Brexit: Super-Gau in der Personalabteilung

10 März 2019 - Das Lesen dieses Beitrages dauert 10 Minuten

Arbeitsmarkt

Mit harten Bandagen wird im britischen Parlament gekämpft. Berechtigt, denn es stehen nicht nur die Milliarden Euro Umsätze der Wirtschaft Englands auf dem Spiel, sondern auch tausende Arbeitsplätze in Großbritannien und der ganzen europäischen Union. Folglich hadert das Parlament damit, eine endgültige Entscheidung zu treffen. Die britische Regierung begann ihre Reise im Juli 2016. Ein Ende finden sollte die Reise im Oktober 2018. Auf das unvermeidliche Ende des Brexit wartet die EU-Staaten und Großbritannien bis heute vergeblich. Aus den geplanten zwei Jahren wurden mehr als drei Jahre und auch wenn es durch das EuGH-Urteil im Dezember 2018 wieder mehr Hoffnung gibt, dass der Brexit doch noch abzuwenden ist und alles endlich ein Ende findet. Sind der Brite und viele EU-Bürger sind nicht davon überzeugt, dass es sich bei dem neu angestrebte im Datum im März 2019 nicht nur um eine weitere Brexit-Verschiebung handelt. 

Ebenso ungeduldig wie die-Länder, sind die meisten der britischen Arbeitnehmer, dessen Arbeitsplätze untrennbar an das Schicksal des vereinigten Königreich gekoppelt sind. Zwar sind die Bemühungen aller Beteiligten groß, die britische Wirtschaft und den europäischen Binnenmarkt unversehrt zu lassen. Jedoch gehört eine Menge Naivität dazu, zu glauben, dass sich die britische Wirtschaft nicht verändern wird. Der harte Brexit, das No-Deal-Szenario, sind immer noch nicht vom Tisch.

In Vorbereitung auf den angeblich unvermeidlichen Super-Gau, investieren Unternehmen großzügig in Präventivmaßnahmen. Mit anderen Worten: Es werden die Verlegungen von ganzen Standorten in andere EU-Länder geplant.

HR-Studie zeigt: Unternehmen sind schlecht auf den Verlust ihrer Mitarbeiter vorbereitet

Umso verwunderlicher ist es, dass ein Großteil der britischen Unternehmen die Anzahl oder genaue Prozentzahl der eigenen europäischen Mitarbeiter nicht kennt. 26 Prozent der Unternehmen im Vereinigten Königreich wissen nicht wie viele europäische Mitarbeiter sie in ihren eigenen Reihen haben. Daraus folglich könnte man schließen, dass es die europäischen Verhandlungspartner und deren Unternehmer es besser wissen als das britische Gegenüber. Mit 27,5 Prozent aller befragten Unternehmen, stehen die Europäer noch schlecht dar als die Briten. 7 aus 10 Arbeitgebern, 69 Prozent, also über 2/3 der Europäer sind direkt oder indirekt von den Folgen des Brexit betroffen. Und dennoch wissen mindestens 25 Prozent, beider Seiten, nicht genau wie viel betroffenes Personal, sich in den eigenen Reihen befindet.

Vertrauensförderlich wirken diese Zahlen auf betroffene Arbeitnehmer jeden Falls nicht. Als Arbeitnehmer stellt sich einem leicht die Frage, wie kann das möglich sein? Denn die möglichen wirtschaftlichen Folgen des Brexit sollten nicht nur EU-Mitglieder und den britischen Pfund verunsichern, sondern auch die Arbeitgeber. Diese fokussieren sich nicht auf die eigene Belegschaft, sondern eher auf andere Unternehmensbereiche wie zum Beispiel Produktionsketten und Finanzen. Zwar ist es löblich und auch notwendig, aber das Human Ressource Management bleibt dabei auf der Strecke. 

Im Fall eines harten Brexit ergeben sich für die britische und europäische Arbeitnehmer drei unterschiedliche Brexit-Folgen, wenn diese durch Geschäftsreisen und Lebensmittelpunkt ihrer Mitarbeiter, vom EU-Austritt betroffen sind und das vereinigte Königreich zu einem Nicht-EU-Land wird.

Drei mögliche Szenarien

Das erste Szenario betrifft kurzfristige Geschäftsreisen von britischen Mitarbeitern und EU-Bürgern in Großbritannien und Europa. Nachdem Referendum gehören offene Grenzen und einfache Aus- und Einreisebedienungen der Vergangenheit an. Ein größeres Problem werden die Einreise- und Visabestimmungen sein. Langsame Visaanträge und die Rückführung zu geschlossenen britischen Grenzen werden sich voraussichtlich in langen Warte- und Anreisezeiten äußern. Als Auswirkung mutieren kurze Business-Trips zu längeren Reisen mit Vorbereitungszeit und höheren Aufwandskosten. Zeit, Flexibilität, Geld und Arbeitskraft gehen so verloren.

Im zweiten Szenario betreffen die möglichen Folgen des Brexit das temporäre Arbeiten in Großbritannien und in der EU. Um den zu starken Verlust der europäischen Arbeitnehmer zu verhindern und auch nachdem Brexit weiterhin zu gewährleisten, werden eine Vielzahl von unterschiedlichen Visa notwendig werden. Journalisten-, Crewmember- und Handelsvisa werden neben anderen Arten von Visa benötigt, um alle Bereiche des EU-Binnenmarktes und Bedürfnisse Englands abzudecken.

Am stärksten Betroffen sind die Briten und EU-Bürger im dritten und letzten Szenario. Mit einem permanenten Lebensmittelpunkt in Großbritannien wird es für alle Beteiligten schwer, diesen Lebensmittelpunkt zu erhalten wenn klare Aufenthaltsbestimmungen wegfallen. Das betrifft vor allem Arbeitgeber. Es wird während des Brexit unwiderruflich zu dem Verlust von Arbeitsplätzen führen und der Abwanderung von hoch qualifizierten Personal. Fraglich ist wie schwerwiegend diese Auswirkungen sein werden, da die Wirtschaft sich größtenteils selbst nicht im Bilde ist, wie viele britisches und europäisches Personal angestellt sind.

Neben vorhersehbaren Problemen in Steuer-, Arbeits-, Zoll- und Aufenthaltsrechts, ist es eben diese Kombination aus schwierigen Prognosen, unterschiedlichen Szenarien, schlecht vorbereiteten Personalabteilungen und der Politik Englands, welche am Schluss zum HR-Super-Gau führen könnte. So entwickelt sich der Brexit-Deal nicht nur zum großen Leiden im Parlament und der EU, sondern auch zum Problem für die Personalplanung und Recruiting. Besonders dann, wenn das Endergebnis ein plötzlicher No-Deal-Brexit ist.

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