Dissenz über Entgelttransparenzgesetz

1 April 2019 - Das Lesen dieses Beitrages dauert 15 Minuten

Arbeitsrecht

Die Lohnunterschiede zwischen Männern und Frauen und die Wirksamkeit des Entgelttransparenzgesetzes wird von Sachverständigen und Interessenvertretern höchst unterschiedlich bewertet. Dies zeigte sich in einer öffentlichen Anhörung des Familienausschusses des Bundestages über zwei Anträge der Fraktionen Die Linke und Bündnis 90/Die Grünen zur Bekämpfung von Lohndiskriminierung von Frauen. 

Die Linksfraktion fordert in ihrem Antrag unter anderem, dass der Auskunftsanspruch über die betriebliche Entlohnung im Entgelttransparenzgesetz für alle Beschäftigten unabhängig von der Betriebsgröße gelten muss, dass Stillschweige-Klauseln in Arbeitsverträgen über die Entlohnung für nicht erklärt werden und alle Unternehmen ab 25 Beschäftigten zu einer verbindlichen und regelmäßigen Überprüfung der Entgeltgleichheit verpflichtet werden. Übereinstimmend fordern Linke und Grüne ein Verbandsklagerecht gegen Lohndiskriminierung.

Die Volkswirtschaftlerin Christina Boll vom Hamburgischen Weltwirtschaftsinstitut (HWWI) verwies darauf, dass das im Entgelttransparenzgesetz genannte Lohnbewertungskriterium keine belastbare Aussage über eine Entgeltdiskriminierung zulasse, sondern allenfalls einen Verdacht. Dem trage das Gesetz mit dem individuelle Auskunftsrecht Rechnung. Die Einführung eines Verbandsklagerechts sei hingegen nicht angemessen. Boll argumentierte, dass der hohe Anteil von teilzeitbeschäftigten Frauen eine der Hauptursachen für die Gehaltsschere von 21 Prozent zwischen Männern und Frauen sei. Zudem sei das Entgelttransparenzgesetz erst im Sommer 2017 in Kraft getreten, es sei noch zu früh, um eine Bewertung bezüglich seiner Wirksamkeit abzugeben.

Auf Seiten der Arbeitgeber stießen die Forderungen der Linken und der Grünen nach einer Verschärfung des Entgelttransparenzgesetzes und einer Einführung eines Verbandsklagerechts durchgehend auf Ablehnung. Claudia Große-Leege vom Verband deutscher Arbeitnehmerinnen (VdU) verwies darauf, dass die Arbeitgeber großen Wert auf eine faire und leistungsgerechte Entlohnung der Beschäftigten unabhängig vom Geschlecht legten. Die unbereinigte Lohnlücke von 21 Prozent zwischen Männern und Frauen sei nicht auf unterschiedliche Gehälter bei gleicher Arbeit und Qualifikation zurückzuführen. Selbst in der bereinigten Lohnlücke von rund sechs Prozent seien Erwerbsunterbrechungen nicht einbezogen, Frauen seien aber wegen Kinderbetreuung oder Pflege von Angehörigen sehr viel öfter von Erwerbsunterbrechungen betroffen. Bei Einberechnung dieser Erwerbsunterbrechungen sei die Lohnlücke deutlich kleiner. In diesem Sinne argumentierte auch Anja Klie von der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA). Die bereinigte Lohnlücke liege zwischen 2,3 und 5,8 Prozent. Deutschland habe in Europa eine der geringsten Lohnlücken. Dieser statistische Wert lasse sich auch nicht automatisch mit Diskriminierung von Frauen in Unternehmen erklären.

Unterstützt wurden die Anträge von Linken und Grünen hingegen von der Arbeitsrechtlerin Gisela Ludewig vom Deutschen Juristinnenbund (djb), der Rechtsanwältin Lena Oerder von der Düsseldorfer Anwaltskanzlei "silberger.lorenz.towara", der Rechtswissenschaftlerin und früheren Direktorin des Wirtschafts- und Sozialwissenschaftlichen Instituts, Heide Pfarr, sowie der Wirtschaftswissenschaftlerin und Beraterin Andrea Jochmann-Döll (GEFA, Forschung und Beratung). Lena Oerder verwies darauf, dass der Auskunftsanspruch nach dem Entgelttransparenzgesetz nur für Beschäftigte in Betrieben mit mehr als 200 Angestellten gelte. Damit sei ein Großteil der Beschäftigten von diesem Anspruch ausgeschlossen. Selbst die Europäische Kommission empfehle, diese Schwelle auf 50 Beschäftigte zu senken. Auch Andrea Jochmann-Döll plädierte dafür, dass die Unternehmensgröße nicht ausschlaggebend sein dürfe bei der Gewährung des Auskunftsanspruchs. Das Entgelttransparenzgesetz zeige insgesamt nur geringe Wirkung. Heide Pfarr plädierte für eine Verpflichtung der Unternehmen, ihre betrieblichen Entgeltsysteme mithilfe zertifizierter Verfahren zu überprüfen. Allein mit einem individuellen Auskunftsanspruch der Beschäftigten ließe sich keine echte Transparenz schaffen. Übereinstimmend forderten Jochmann-Döll, Ludewig, Order und Pfarr ein Verbandsklagerecht gegen Lohndiskriminierung. Der Weg einer individuellen Klage gegen den eigenen Arbeitgeber werde nur von sehr wenigen Frauen eingeschlagen, da diese mit negativen Auswirkungen rechnen müssten.

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