Zeiten des Wandels? Über die Lohnunterschiede zwischen Mann und Frau

2 Oktober 2019 - Das Lesen dieses Beitrages dauert 9 Minuten

HR allgemein

Der Begriff „Gender Pay Gap“ ist ein moderner Ausdruck für die Entgeltlücke zwischen Mann und Frau bezogen auf den durchschnittlichen Bruttostundenverdienst. Das Statistische Bundesamt errechnete für das Jahr 2018 für Frauen in Deutschland ein Bruttostundenmittel in Höhe von 17,09 Euro, Männer kamen im Schnitt auf 21,60 Euro pro Stunde. Aus diesen beiden Zahlen lässt sich die berühmte Lohnlücke von 21 Prozent errechnen – und genau diese wird von vielen Funktionären und Politikern gerne und oftmals sehr laut verwendet.

Das Institut der Deutschen Wirtschaft (IW) kommt indes zu völlig anderen Ergebnissen. Die Kölner Wissenschaftler halten den bloßen Vergleich der Bruttostundenlöhne von Mann und Frau für zu kurz gegriffen und berücksichtigen bei ihrer Berechnung Faktoren wie Branche, Unternehmensgröße und Berufserfahrung. Dem IW zufolge muss die ideale Berechnung der Lohnunterschiede zwischen den Geschlechtern auch auf Basis derselben Bedingungen erfolgen – mit Blick etwa auf die beruflichen Qualifikationen. Im Ergebnis kommen die Fachleute des IW nur auf einen Lohnunterschied von 3,8 Prozent zwischen Mann und Frau und sehen insofern zu wenig Potenzial für eine Diskriminierung von Frauen in der Arbeitswelt.

Doch auch das Institut der Deutschen Wirtschaft räumt ein, dass Frauen häufiger in weniger attraktiv bezahlten Branchen oder in kleineren Betrieben mit insgesamt geringerem Lohnniveau arbeiten und zudem häufig eine geringere Berufserfahrung aufzuweisen hätten als Männer. Es darf in diesem Zusammenhang die Frage erlaubt sein, warum dem so ist. Welche Rolle spielt beispielsweise die Betreuung von Kindern oder die Pflege schwer erkrankter Familienangehöriger in den Erwerbsbiografien von Frauen? Wie und wo wird sichergestellt, dass die etwa durch Zeiten der Kindererziehung geringeren Berufserfahrungen von Frauen bei der Entlohnung berücksichtigt werden?

Es ist davon auszugehen, dass viele Frauen eben gerade aufgrund ihrer familienbedingten Auszeiten nach Kinder- oder Pflegepausen eher in Branchen mit geringerer Bezahlung oder in kleineren Betrieben tätig werden, ihre Lebensläufe können mit der lückenlosen Vita ihrer männlichen „Konkurrenten“ in vielen Fällen schlicht nicht mithalten. Dies gilt insbesondere hinsichtlich begehrter Führungspositionen, für welche besondere Qualifikationen gefordert sind. Ebenso verhält es sich mit dem Thema Teilzeitarbeit. Die Situation in vielen Familien lässt es schlicht nicht zu, dass beide Partner in Vollzeit arbeiten – und im Zweifel steckt meist die Frau zurück.

Welche Werte lebt unsere Gesellschaft mit Blick auf die Vereinbarkeit von Arbeit und Familie? Welche Maßnahmen kann und muss der Staat jenseits bestimmter Quotenregelungen ergreifen, um die Bezahlung von Frauen und damit deren Anerkennung in der Arbeitswelt zu fördern? Diese Fragen sind elementar, insbesondere auch für die stetige wachsende Zahl der alleinerziehenden Mütter.
Ein praktischer Tipp zum Schluss: Wer erfahren möchte, wie sie/er im Vergleich zu gleichqualifizierten Kolleginnen und Kollegen bezahlt wird, kann in vielen Fällen das seit Januar 2018 gültige Entgelttransparenzgesetz nutzen: Beschäftigte in Unternehmen mit mehr als 200 Mitarbeitern haben ihrem Arbeitgeber gegenüber einen entsprechenden Auskunftsanspruch - und auch in kleineren Unternehmen lohnt sich die Nachfrage.


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