Neue Chancen - neue Risiken?

9 April 2019 - Das Lesen dieses Beitrages dauert 16 Minuten

HR allgemein

HR Analytics verändert die Arbeitswelt

Kein Unternehmen kann ohne Mitarbeiter existieren, die Menschen im Betrieb tragen somit das Prädikat „besonders wertvoll“. Erfolgreich miteinander zu arbeiten bedeutet indes weitaus mehr als nur anwesend sein. Individuelle Fachkenntnisse und entsprechende Weiterbildung, Motivation und Identifikation mit dem Arbeitgeber sowie Zufriedenheit und eine kluge Balance zwischen Arbeit und Freizeit sind wichtige Erfolgsfaktoren – gute Personalführung ist mithin von elementarer Bedeutung. Wer positiv führen möchte, sollte seine Mitarbeiter kennen – und schon sind wir mittendrin im Thema „HR Analytics“ - auch "People Analytics" oder "Workforce Analytics" genannt.

Eine stetige und richtige Data-Analyse vorhandener personenbezogener Daten des HR-Managements liefert bedeutende Erkenntnisse über jede einzelne Arbeitskraft und hilft dabei, Fehlentwicklungen und Missstände frühzeitig zu erkennen und darauf zu reagieren. Eine personelle Unterbesetzung kann auf diese Weise ebenso identifiziert werden wie Mitarbeiter mit offenkundig niedriger Motivation oder auffällig hohen Fehlzeiten. Weiterhin geraten Abteilungen mit ungewöhnlich hoher Fluktuation ins Visier und Beschäftigte ohne ausreichende Fortbildungsmaßnahmen werden erkennbar. People Analytics erlaubt darüber hinaus auch eine Projektion auf zukünftige Entwicklungen. Liegen diese Erkenntnisse regelmäßig auf dem Tisch, kann das Management aus den "Analytics" entsprechende Maßnahmen ableiten, bevor die Lage kritisch wird.

Eine stetige und richtige Data-Analyse vorhandener personenbezogener Daten des HR-Managements liefert bedeutende Erkenntnisse über jede einzelne Arbeitskraft und hilft dabei, Fehlentwicklungen und Missstände frühzeitig zu erkennen und darauf zu reagieren. Eine personelle Unterbesetzung kann auf diese Weise ebenso identifiziert werden wie Mitarbeiter mit offenkundig niedriger Motivation oder auffällig hohen Fehlzeiten. Weiterhin geraten Abteilungen mit ungewöhnlich hoher Fluktuation ins Visier und Beschäftigte ohne ausreichende Fortbildungsmaßnahmen werden erkennbar. People Analytics erlaubt darüber hinaus auch eine Projektion auf zukünftige Entwicklungen. Liegen diese Erkenntnisse regelmäßig auf dem Tisch, kann das Management aus den "Analytics" entsprechende Maßnahmen ableiten, bevor die Lage kritisch wird.

Krankheit und Kündigung

Die Analyse krankheitsbedingter und weiterer Fehlzeiten der Mitarbeiter gibt vielfältigen Aufschluss. Zunächst können entsprechende Daten aus der Vergangenheit helfen, die künftige Personaleinsatzplanung zu optimieren – das spart dem Unternehmen Zeit und Geld. Außerdem liefert eine solche Auswertung auch Aussagen zu anderen Parametern wie Motivation, Mitarbeiterzufriedenheit oder Kündigungsbereitschaft. Die Personalabteilung und das Management können in kritischen Fällen rasch analysieren, welche Entscheidungen angemessen sind, um die Situation zu verbessern. Die vermiedene Kündigung eines Leistungsträgers ist in jedem Falle besser als ein kurzfristig in der Not eingekaufter Interim Manager.

Sicher ist eines: wird der Einsatz des Personals aufgrund vorliegender Fehlzeitenanalysen besser geplant, entlastet das jeden beteiligten Mitarbeiter. Alleine diese Maßnahme fördert die Stimmung am Arbeitsplatz und trägt zur Verminderung künftiger Krankenstände im Unternehmen bei. People Analytics steht also nahe am Menschen im Unternehmen und trägt zu seinem Wohlsein bei.

Talent Management

Wie bereits erwähnt enthält die (digitale) Personalakte alle relevanten Daten der Mitarbeiter zu seiner beruflichen Karriere mitsamt aller Aus- und Fortbildungsdaten sowie zu seinen Tätigkeiten und Stationen im Unternehmen. People Analytics macht Weiterbildungspotenziale und -bedarfe deutlich und die Personalabteilung kann die passenden Veranstaltungen einkaufen. Außerdem können Mitarbeiter identifiziert werden, deren Kompetenzen an anderer Stelle im Betrieb besser genutzt werden können. Specialists, die besondere Dinge wissen, können sich mithilfe von Analytics entsprechend entwickeln.

Ein individuell zugeschnittenes Talent Management steigert Fähigkeiten und Leistungen der Beschäftigten, das Unternehmensergebnis wird verbessert. Davon abgesehen fördert es die Freude an der Arbeit – zufriedene Mitarbeiter sind seltener krank und kündigen wahrscheinlich nicht so schnell. Workforce Analytics ist folglich gewissermaßen auch ein Marketing Tool für das eigene Unternehmen.

Payroll

Die IT-gestützte Gehaltsabrechnung trifft nicht nur Aussagen über das Gehalt, die Lohnsteuer und ein paar andere für die Lohnbuchhaltung wichtige Zahlen, die Payroll liefert viele weitere Informationen. In der Payroll sind zum Beispiel Daten über arbeitgeberseitige Leistungen wie Dienstwagen gespeichert und auch Fehlzeiten können abgerufen werden. Die Payroll liefert die Basisdaten für die Berechnung der Personalkosten und für zahlreiche Reportings der HR-Abteilung. Ferner wird das HR Controlling von der Payroll mit einigen HR-Kennzahlen versorgt - und auch das HR-Reporting bekommt Futter. Die Payroll ist also auch mit Blick auf Workforce Analytics weitaus mehr als nur eine Software, welche den Lohn erstellen und dem HR Controlling ein paar Informationen liefern kann.

Chancen

Workforce Analytics bietet HR und den Führungskräften viele Möglichkeiten, ungünstige Entwicklungen in der Belegschaft zeitnah zu erkennen und kurzfristig gegenzusteuern. Außerdem werden die Fähigkeiten und Bildungsbedarfe bei den Mitarbeitern transparent, angemessene Bildungskonzepte können entworfen werden. HR Analytics wertet Daten aus der Vergangenheit aus und erstellt aus diesen einen passgenauen Ausblick auf die Zukunft, Stichwort Personaleinsatzplanung.

Die Digitalisierung macht auch vor HR nicht Halt und moderne Analytics von HR-Daten werden in einigen Jahren zum Standard gehören. Ein aufgeschlossenes Management sieht die Chancen von HR-Analytics schon heute als Wettbewerbsvorteil an. Doch in deutschen Unternehmen gibt es diesbezüglich noch viele Bedenkenträger, insbesondere im HR-Bereich. Insofern ist der mutige Weg mit Workforce Analytics gerade für viele Heads of HR eine echte Herausforderung. Doch muss man kein Consultant etwa von Deloitte sein, um mit einem solchen internen Projekt zu bestehen. Entscheidend ist die Auswahl der passenden Tools und die Einbeziehung der betroffenen Abteilungen - gerade auch der IT. Geht alles schief, kann man nimmer noch auf die Deloitte dieser Welt zurückgreifen.

Risiken

Persönliche Daten stehen kraft Gesetzes unter besonderem Schutz, die EU-Datenschutzgrundverordnung lässt grüßen. Die Analyse personenbezogener Daten im Unternehmen muss stets absolut konform mit den Regelungen des Datenschutzes sein, sonst droht neben hohen Geldbußen auch ein erheblicher Vertrauensverlust seitens der Mitarbeiter – und der Kunden. Das Thema Datenschutz sollte daher für alle HR-Prozesse großgeschrieben werden.

HR sollte mit der Auswertung dieser Daten sowie den daraus abgeleiteten Maßnahmen höchst sensibel umgehen. Kein Mitarbeiter sollte sich gegängelt und durchleuchtet fühlen. Es muss klar sein, dass HR-Analytics im Sinne der Menschen im Betrieb eingesetzt wird – und den Mitarbeitern nicht schadet. Man sollte die noch immer präsente Furcht vieler Menschen vor dem Thema Big Data oder der Macht der Kennzahlen nicht unterschätzen. Auch Begriffe wie Data Analytics, People Analytics oder eben Workforce Analytics erzeugen beim Personal eher Unbehagen. Aufklärung ist an dieser Stelle eine gute Sache.

Quelle: StepStone, Analyseergebnisse von 100.000 geschalteten Bewerbungsformularen von 2016 bis 2018

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