Recruiting 4.0: Wenn die Bewerber ausbleiben

3 April 2019 - Das Lesen dieses Beitrages dauert 8 Minuten

Digitalisierung

Smart Robotic 4.0, Web 4.0 und nun Recruiting 4.0? Um die Zahlen Vier und Null drehen sich aktuell sehr viele neue Zeit- und Arbeitsabschnitte. Nun ist es auch in der Personalabteilung wieder soweit, Recruiting 4.0 trifft in vielen deutschen Personalabteilungen ein. Begleitet wird die neue Form der Personalgewinnung von ästhetisch klingenden Maßnahmen wie dem Employer Branding, Social Media Recruiting oder dem Active Sourcing. Während man damals mit Social Media noch umgehen konnte als wäre sie eine neumodische Erscheinung mit kurzer Lebensdauer, wird es beim Social Media Recruiting und Personalmarketing anders verlaufen. Den schon längst ist der demografische Wandel spürbar und Unternehmen sind gezwungen jede erdenkliche Option der Personalgewinnung wahrzunehmen.

Mit dem demografischen Wandel alleine lässt sich der Personalschwund in der Bevölkerung jedoch nicht erklären. Früher, als noch mehrere Bewerber auf eine ausgeschriebene Stellenausschreibung kamen, gab es in der Wirtschaft eine klare Mächteverteilung, in welcher es für den Arbeitgeber einfacher war, die Spielregeln zu diktieren. Nun scheinen nicht mal mehr gute Gehälter das passende und leistungsfähige Personal anzulocken. In der Personalgewinnung und dem Personalmarketing bedarf es inzwischen einem Mehrwert, welcher über das Gehalt hinaus geht. Um diesen Mehrwert nach außen zu kommunizieren bedarf es einer Personalmarketing-Strategie.

Soziale Netzwerke als neuer Marktplatz für die Generation Y und Generation Z?

Mit dem Start von Google Jobs geht das digitale Recruiting nun den nächsten Schritt in Richtung Zukunft. Während LinkedIn, Monster oder Stepstone professionelle Social Media Kanäle anbieten und diese auch aktiv bespielt werden, wirken Xing und Facebook in den Bereichen Recruiting und Employer Branding ein wenig abgeschlagen. Dabei ist es für das Unternehmen von größtem Interesse das diese Plattformen gepflegt, aktuell und aktiv wirken, denn ein Marktplatz definiert sich schließlich durch die Anzahl und der Auswahl von mehreren Angeboten.

Keine Generation ist so gut ausgebildet wie die Generation Y, manchen auch bekannt unter den Namen Millenniums. Diese Zielgruppe ist gebildet, abenteuerlustig und anspruchsvoll. Ein Großteil ihres Lebensraum und Berufsalltags findet in der digitalen Welt statt, wie z. B Twitter und Co. Diese anspruchsvolle Zielgruppe sucht nicht nur nach einem unbefristeten Arbeitsvertrag, sondern auch nach einen ethischen Mehrwert in ihrer Arbeit. Eine Studie zu den Recruiting Trends 2019, von der Monster.de, bestätigte dies. In besagter Umfrage gaben 91,8 Prozent der befragten an, dass sie sich auf Jobsuche begeben, weil sie sich beruflich weiterentwickeln möchten. Überrasender Weise ist der Prozentsatz der Befragte, welche sich aufgrund von Arbeitslosigkeit, auf die Arbeitssuche nur bei 84,8 Prozent und damit deutlicher geringer.

Social Recruiting, Online Recruiting, e-recruiting: digitale Personalbeschaffung hat viele Namen

Um diese Zielgruppe mit vielen geeigneten Kandidaten zu erreichen, entscheiden sich immer mehr Unternehmen dafür mit verstärkter Social Media Präsenz und Social Media Personalmarketing der demografischen Entwicklung entgegen zu wirken. Dieser neue, soziale Marktplatz ist besonders gut geeignet um passive Employees anzuwerben. Mit 50,1 Prozent befinden sich fast die Hälfte aller Arbeitnehmer auf mindestens einer Internet-Stellenbörse und mit 53,5 sind sogar mehr als die Hälfte der potenziellen Bewerber in mindestens einem Karrierenetzwerk zu finden. Am beliebtesten sind die Social Media Kanäle LinkedIn und der deutsche Anbieter Xing. Mit Millionen Menschen bieten die Seiten eine Vielzahl an neuen potenziellen Mitarbeitern. Für einige überraschend ist dabei die Tatsache, dass nicht nur die Generation Y, aktiv von dem Stellenangebot auf LinkedIn und Co. Gebrauch macht. 71,0 Prozent der Baby-Boomer-Generation und 76,7 Prozent der Generation Z sind mit eigenen Posts oder als passive Kandidaten auf einem Karrierenetzwerk unterwegs. Nur die Generation X hat weniger als 70 Prozent, mit 68,1 Prozent sind sie die Gruppe mit der geringsten Beteiligung in Social Media Stellenmarkt.

Dabei kann es sich für die Generationen X und Y durch aus auszahlen ihre Karrierenetzwerke zu pflegen. 72,2 Prozent (X) und 76,2 Prozent (Y) beider Generationen werden auf Karrierenetzwerken von Unternehmen aktiv angeworben.

Active Sourcing

Auf passende Bewerber zu warten ist in einer stark alternden Gesellschaft verheerend. Neben der Pflege der Social Media Kanäle treten Unternehmen vermehrt aktiv an junge Menschen heran. Noch nie war die Anzahl der Talent-Management-Programme und die Werkstudentenplätze so hoch. Die Unternehmen begreifen nun, dass sie aufgrund dieser Entwicklung mit Informationen, Mehrwert und Perspektiven frühzeitig an potenzielle Mitarbeiter weiterleiten müssen. Eine Recruiting-Aktivität ist das Active Sourcing. So werden Netzwerke wie Xing mit einem gezielten Maßnahmen-Mix genutzt um potenzielle Kandidaten anzuschreiben und ihnen gezielte Informationen zu freien Stellen, den Mehrwert des Unternehmens und Content zur Verfügung zu stellen. Neben HR-Blogs, Messen und der Bespielung von Social Media Plattformen werden aktive und passive Kandidaten direkt angeschrieben. Mit Erfolg, 20,2 Prozent der Kandidaten mit denen Kontakt aufgenommen wurde geben positives Feedback oder sind an der Stellenausschreibung interessiert. 63,9 Prozent dagegen Antworten gar nicht und 15,9 Prozent empfinden die ungebetene Kontaktaufnahme als unangenehm. So müssen Unternehmen abschätzen, ob wichtige Positionen womöglich lange unbesetzt bleiben oder ob sie es in Kauf nehmen 15,9 Prozent der geeigneten Kandidaten zu verärgern.

Die Auswahl des Kommunikationskanals ist ebenfalls entscheidend. Auf Platz eins der Kommunikationskanäle für die Direktansprache der Kandidaten ist immer noch die E-Mail mit über mindestens 56 Prozent Akzeptanz bei allen Generationen, gefolgt von Karrierenetzwerken mit 22 Prozent. Als absolut unangenehm empfinden die Bewerber die Kontaktaufnahme über Messenger wie Snapchat, Whatsapp und Instagram. Recruiter empfinden das Kosten-Nutzen-Verhältnis als besonders gut, 40,0 Prozent sehen bereits jetzt eine gute Chance um eine größere Reichweite für Stellenanzeigen organisch zu generieren. Zwar liegt der tatsächliche Prozentsatz der Kandidaten, welche aufgrund einer Direktansprache ihre Arbeitsstelle gewechselt haben bei nur 17,7 Prozent, jedoch wirkt auch diese Zahl im Hinblick auf dem Demografischen Wandeln wie ein kleines Wunder.

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