Der Tod des Jahresgespräches

1 August 2018 - - Das Lesen dieses Beitrages dauert 10 Minuten
Digitalisierung

In einer Organisation bestimmen Zielvorgaben den Kurs, bieten Fokus und dokumentieren, was ein Unternehmen auf kurze und lange Sicht erreichen will. Zielvorgaben können in Form von Gewinn, Marktanteilen, Wachstum oder Kundenzufriedenheit ausgedrückt werden. Durch die Festlegung klarer Zielvorgaben hat man den Fortschritt im Blick. Auch können Mitarbeiter ihren Beitrag zum Erfolg erkennen, Zufriedenheit und Produktivität werden auf diese Weise gesteigert.
Unternehmen mit engagierten und talentierten Mitarbeitern machen den Unterschied. Performance Management ist ein wichtiges Hilfsmittel für Organisationen, um das Engagement ihrer Mitarbeiter zu verbessern. Eine Untersuchung von Hudson zeigt, dass 40 %der Mitarbeiter durch die erkennbare Darstellung ihrer Leistungen motiviert werden. Dieses „Aha-Erlebnis“ sorgt natürlich auch für bessere Leistungen. Account

Kontinuierliches Feedback
Laut der Studie beschränkt sich das Performance-Management in vielen Unternehmen nur auf jährliche Gespräche. Auffallend ist, dass mit 27,9% der Befragten, kein offizielles Bewertung- und/oder Entwicklungsgespräch geführt wird.
Diese Ergebnisse sind angesichts stark veränderter Rahmenbedingungen für Arbeitnehmer durchaus erstaunlich. Die moderne „VUCA-Welt“ (Volatility, Uncertainty, Complexity und Ambiguity - zu Deutsch Unbeständigkeit, Unsicherheit, Komplexität und Mehrdeutigkeit) macht Zukunftspläne schwierig. Nie hat sich die Technik so schnell entwickelt wie heute – und Organisationen müssen darauf reagieren. Die jährliche Beurteilung eines Arbeitnehmers ist hier zu wenig, regelmäßiges und präzises Feedback durch entsprechende Leistungsgespräche sind Trumpf. Nur so ist man als Unternehmen für die Zukunft gerüstet.

Fokus auf Entwicklung
Die Untersuchung von Hudson zeigt, dass die Besprechung der beruflichen Entwicklung und der Laufbahnerwartung von Mitarbeitern einen motivierenden Einfluss auf deren Leistungen hat. Leider konzentrieren sich Manager in diesen Gesprächen allzu häufig auf das Verhalten des Mitarbeiters, also die Art, wie die Arbeit durchgeführt wurde
Mithin sollte der Blick auch nach vorn gerichtet werden – und nicht nur zurück. Erklärtes Ziel des Performance Management Prozesses ist es, Mitarbeiter zu motivieren. Dies ist nur möglich, wenn die Mitarbeiter Entwicklungsfeedbacks und Karriereperspektiven erhalten.
Unternehmen müssen die einmaligen Jahresgespräche abschaffen und durch einen permanenten Coaching-Prozess ersetzen.

Die Rolle von People Managern
„Leading by example“ ist eine oft gehörte Management-Devise. Eine Untersuchung des „Centre for Excellence in Strategic Talent Management“ ergab, dass dies keine leere Forderung ist. Der Führungsstil des Managers ist der wichtigste Faktor, welcher Leistungseffizienz und Engagement der Belegschaft beeinflusst. Aus der Untersuchung von Hudson geht Folgendes hervor:

„Mitarbeiter, die für einen Manager mit einem wertschätzenden Führungsstil arbeiten, sind motivierter und engagierter - und betrachten das Leistungsmanagement als effizient. Wer für Manager mit einem als schlecht bewerteten Führungsstil arbeitet, ist nicht mit dem Leistungsmanagement zufrieden und weniger engagiert.

Das „Centre for Excellence in Strategic Talent Management“ hat die Folgen von 5 „Empowerment Leadership“- Bereichen untersucht: „Leading by example“, gemeinsame Beschlussfassung, Coaching, Informieren und Fürsorge Der Bereich „Leading by example“ (3,56 von 5) wurde am höchsten bewertet, gefolgt von gemeinsamer Beschlussfassung (3,42 von 5), Informieren (3,35 von 5), Fürsorge (3,18 von 5) und letztendlich Coaching (2,83 von 5). Diese Durchschnittsergebnisse zwischen 2,83 und 3,56 dokumentieren, dass aus Sicht der Beschäftigten für die Führungskräfte in allen Bereichen Luft nach oben ist. Interessant auch: obwohl die Bereiche „Coaching“ und „Fürsorge“ den stärksten Einfluss auf das Engagement von Mitarbeitern haben, wird diesen aus Arbeitnehmersicht die geringste Bedeutung beigemessen.“

Gute Tools und gute People Manager sind wesentlich für den Fortbestand einer Organisation. Gespräche sind erforderlich, ansonsten werden die Mitarbeiter demotiviert. Unternehmen müssen in Manager und Tools investieren, um das „Humankapital“ im Unternehmen zufriedenzustellen.

Klima der Wertschätzung
Klassische Bewertungsverfahren sind oft auf die Feststellung von Schwächen und Verbesserungsmöglichkeiten ausgerichtet. Die Studie von Hudson stellt fest, dass gerade diese Vorgehensweise wenig sinnvoll ist und man sich stattdessen eher auf die Stärken und Potenziale der Mitarbeiter konzentrieren sollte.

Kollektive Ambition
Auf die Frage „In welchen Aspekt der Unternehmensziele würden Sie gern einen besseren Einblick erhalten?“ wählten 29 % „die Unternehmensziele selbst“ und 27 % „meinen individuellen Beitrag zu diesen Zielen“. Eine wichtige Funktion des Performance Managements ist es, den Arbeitnehmern zu verdeutlichen, was von ihnen erwartet wird und ihnen klarzumachen, dass ihre Arbeit und die Teamleistungen insgesamt einen wichtigen Beitrag zum Unternehmenserfolg leisten.

Ein gemeinsames Ziel, das „Wissen, woran man arbeitet“ auf individuellem und Teamniveau, trägt zu einem größeren Engagement bei. Diesbezüglich lassen viele Leistungsmanagementsysteme zu wünschen übrig, weil sie nur auf das Individuum ausgerichtet sind. Ein ideales System stellt dar, was ein Mitarbeiter und ein Team zu den Gesamtzielen beitragen können.

Beitrag anerkennen
Die Hudson-Untersuchung zeigt auf, dass in einer Organisation selbst bei Beachtung aller obenstehenden Parameter vieles an mangelnder Anerkennung scheitern kann. Arbeitnehmer wünschen sich Anerkennung und Wertschätzung für ihre geleistete Arbeit – und nicht nur den Bonus auf dem Gehaltszettel. Geld ist nicht die wichtigste Motivationsquelle. Die Menschen in den Unternehmen bleiben vielmehr nur dann motiviert, wenn Manager die richtigen Führungskompetenzen haben und Entwicklungsmöglichkeiten bieten.

Fazit
Ein Großteil der Organisationen misst keine Produktivität, obwohl dieser Aspekt als sehr wichtig erachtet wird. Somit wird es sehr schwer, Leistungen von Mitarbeitern zu steuern und zu verbessern. Es ist erschütternd, dass 40 Prozent der Mitarbeiter nicht mit ihrem Manager über dieses Thema reden. Produktivität sollte messbar und überprüfbar sein – gerade in unserer wissensbasierten und leistungsbezogenen Arbeitswelt.

Jeder hat Talente. Es ist Aufgabe der Organisation, den Mitarbeitern dabei zu helfen, diese Talente zu entdecken und zu entwickeln. Genau das macht Arbeitnehmer engagierter und glücklicher im Job. Es sollte deshalb mehr Zeit und Geld verfügbar sein, um die persönliche Entwicklung der Beschäftigten zu fördern. Dafür muss der Vorgesetzte mehr als Coach auftreten – der Manager sollte ich vom Leader zum Diener wandeln. All dies funktioniert nur, wenn Zielvorgaben und Leistungen überprüfbar sind. Ein gutes Coaching hat nur Erfolg, wenn man um die Dinge weiß, welche die Menschen im Unternehmen beschäftigen. Ein modernes Performance Management rüstet Unternehmen für die Herausforderungen der Zukunft.


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