Corporate Benefits - Wenn das Gehalt nicht mehr ausreichend ist

1 August 2019 - Das Lesen dieses Beitrages dauert 7 Minuten

Benefits

Ein leerer Arbeitsplatz – früher nur ein temporäres Unglück, heutzutage ein Grund für Unternehmen in den roten Zahlen zu geraten. Doch der Arbeitsmarkt bleibt leergefegt. Eine solches Szenario erleben viele alteingesessene Unternehmen zum ersten Mal. Nur was können Unternehmen präventiv und mit Blick auf die Zukunft tun, um wichtige Schlüsselpositionen besetzt zu halten. Denn ausbilden und ein Gehalt alleine reicht nicht mehr aus, um Mitarbeiter langfristig zu binden.

Mitarbeiterbindung – für das Arbeiten belohnt werden

Die Neurowissenschaft erklärt wie es funktioniert. Positive Anreize schaffen und verbessern die Bindung des Menschen zum Impulse-Geber. Auch im neuen digitalen Zeitalter gelten für den Menschen dieselben Verhaltensmuster wie vor tausenden von Jahren. Mensch, und damit auch der Mitarbeiter, reagiert auf positive Anreize und Belohnungen mit Rückschlüsseln, die sich im besten Fall in einer stärkeren Unternehmensbindung äußern. Unternehmen sollten sich die Vorteile dieser Anreiz-Rückschluss-Symbolik zunutze machen. Ein gutes Benefit Management, manchen auch als Corporate Benefits oder Feel-Good-Management bekannt, kann dabei helfen, Mitarbeiter emotional an das Unternehmen zu binden. Eine solche Mitarbeiterbindung profitiert von den neuronalen Urinstinkten des Menschen. Ob der Mitarbeiter dies aktiv erfragt oder nicht, bietet das Unternehmen einen Mehrwert und geht über die pünktliche Gehaltszahlung hinaus, äußert sich das, auch wenn zu Beginn unbewusst, in Wertschätzung, Bereitschaft und Leistungssteigerung.

Beste Voraussetzungen für Unternehmen also, um die Fluktuationsrate gegen null sinken zu lassen und leeren Schreibtischen mit Vorteilen neues Leben einzuhauchen.

Ein vielschichtiger Effekt

Der Effekt eines guten Benefits Managements ist vielfältig. Beginnend bei einer generell höheren Mitarbeiterzufriedenheit inklusive einer gleichzeitig besseren Mitarbeiterbindung, führen diese zwei Aspekte zu einer größeren Wertschätzung, mehr Anerkennung, Toleranz, Leistungsbereitschaft und Produktivität. Attribute, welche in Zeiten des War for Talents den entscheidenden Untersicht machen können.

Ein gutes Benefits Management ist also nichts anderes als ein Bonus- und Anreizsystem, ein Wohlfühlprogramm. Dem deutschen Manager schießt beim Lesen dieser Begriff-Bezeichnungen womöglich eine Menge Vorurteile in den Kopf. Schließlich sollte man auf der Arbeit auch arbeiten und sich nicht mit einem Wohlfühlprogramm auseinandersetzen müssen. Aber auch hier hat sich die Ausgangslage geändert. Der deutschen Wirtschaft geht es gut und davon möchten auch die Mitarbeiter etwas spüren.

Wie wichtig ein gutes Benefit Management in den letzten Jahren geworden ist, konnte die Universität Pforzheim zusammenfassen.

Flexible Arbeitszeitmodelle besitzen höchste Priorität

Das wohl bekannteste Benefit im deutschsprachigen Raum ist und bleibt die betriebliche Altersvorsorge. 96,3 Prozent der befragten Teilnehmer kannten sich mit dem Prinzip betriebliche Altersvorsorge aus. Hierzu berichteten 75,0 Prozent der Teilnehmer, dass die Betriebe diese Zusatzleistung bereitstellen würden. Mit genau drei viertel der Betriebe ist das ein sehr guter Durchschnittswert. Doch dieser Wert spiegelt sich nicht in den anderen Benefits Optionen wider. Einzig das Weiterbildungsangebot mit 72,9 Prozent, flexible Arbeitszeitmodelle mit 70,0 Prozent und der deutsche Klassiker Firmenwagen mit 64,2 Prozent konnten mit mindestens mehr als fünfzig Prozent punkten.

Die wirklich gefragten Benefits bleiben auch laut dieser Studie auf der Strecke. Eine gute Arbeitsatmosphäre, Home-Office Möglichkeiten, Gesundheitsförderung und Bildungszuschüsse, ebenso wie ein starkes Beteiligungsprogramm und Lebensmittelzuschüsse bleiben in Unternehmen häufig auf der Strecke. Spätestens nach dieser Studie muss Unternehmen klar sein, der Mitarbeiter wünscht sich, nicht nur materielle Investitionen, sondern auch Investitionen in sein Wohlbefinden und seinen Grundbedürfnissen.

Am schwersten hat es die Thematik Familie im Benefit Management. Nur 12,5 Prozent der Teilnehmer gaben an, dass das Unternehmen sie bei der Kinderbetreuung mit entsprechenden Angebot unterstütze. Ein schlechter Wert mit Beigeschmack, denn die Pflege von Angehörigen und Familie ist den deutschen Arbeitnehmern wichtig.

Win-/Win-Situation für alle Beteiligte

Das es auch anderes geht, zeigt der Internetgigant Google. Auf dem ersten Platz des Glassdoor-Rankings bietet Google seinen Angestellten einen 360 Grad Wohlfühl-Service. Kostenlose Verpflegung, Zugang zu Fitnessstudio und Schwimmhalle sowie zahlreiche andere Sportarten. Es bleibt jedoch nicht nur bei dem Zusatz-Schnick-Schnack, nein. Google bietet flexible Arbeitszeitmodelle, direkt mehrere Bürohunde, Home-Office und endlose Weiterbildungsmöglichkeiten. Ein Benefit-Management-Traum für jeden Mitarbeiter.

Viele Betriebe können sich einen so vielfältigen Mitarbeiterangebot nicht leisten, möchte man zumindest glauben. Setzt man das Benefit Management in Relation mit den Rekrutierungsbemühungen und den Verlusten von liegen gebliebener Arbeit wird schnell deutlich: Selbst ein kleines Benefits Angebot zahlt sich schon aus.

Anderes als bei Gehaltserhöhungen entstehen bei Sach- und Materialleistungen des Unternehmens keine Sozialabgaben. Das bedeutet, das in die Benefits investierte Geld kommt auch zu hundert Prozent bei den Mitarbeitern an.

Fazit

Auf einen arbeitnehmerorientierten Markt zählt jeder Benefit. Deutsche Unternehmen dürfen das Benefit Management nicht verschlafen. Das Benefit Management ist eine langfristige Investition in die Zufriedenheit der eigenen Belegschaft. Vorher sollten sich Unternehmen jedoch im Klaren sein, was der Arbeitnehmer an Benefits als wünschenswert empfindet. Zuschüsse für ein weitentferntes Fitnessstudio anstatt zur nächsten Seminartagung, können schnell auf Unmut bei der Belegschaft stoßen. Deshalb ist auch beim Benefit Management Kommunikation von großer Bedeutung.

Kleine Gesten, angefangen bei einem breiteren Weiterbildungsangebot, bis hinzu zu Lebensmittelmarken unterstützen die Mitarbeiter dabei, einen Mehrwert in ihrer Arbeit, Leistung und Tätigkeit zu sehen. Das bindet langfristig. Gleichzeitig kann der Arbeitgeber bares Geld sparen.


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