Headhunter vs. Automatisation - wer hat die Nase vorn?

Recruiting
Vorbei sind die Zeiten in dem der Arbeitgeber mit einer geschalteten Anzeige eine große Anzahl an Bewerbungen erhält. Der ehemalige Arbeitgebermarkt ist mittlerweile zum Bewerbermarkt avanciert und unterliegt nicht mehr den tradierten Gesetzmäßigkeiten der marktdominierenden Unternehmen. Heutzutage besitzt der Arbeitnehmer als Arbeitsnachfragender mehrere Handlungsalternativen.

Viele Unternehmen in Deutschland veröffentlichen bereits 85 Prozent ihrer vakanten Stellen über die eigene Firmenhomepage. Während sich früher der Stellenmarkt im klassischen Printbereich abspielte, hat im digitalen Zeitalter die klassische „Papier Bewerbung“ weites gehend ausgedient. Die Bewerbungen auf Stellenanzeigen erfolgen per komprimierter Datei oder aber über ein Jobportal. Alternativ können darüber hinaus auch Online-Jobbörsen Anwendung finden.

Der demografische Wandel wird den Arbeitsmarkt künftig ebenfalls schneller und grundlegender verändern, als vielfach angenommen. Das Statistische Bundesamt hat berechnet, dass bis zum Jahr 2050 die Bevölkerung in Deutschland um rund sieben Mio. Menschen auf insgesamt 75 Mio. schrumpfen wird.

Die Perspektiven, den „War for talent“ als Unternehmen zu gewinnen, sind somit nicht gerade gestiegen.

Heutzutage werden mittlerweile nur noch 10 bis 20% der offenen Stellen ausgeschrieben, rund 80 bis 90% werden von sog. Headhuntern besetzt. Im Schnitt benötigen Personalberater drei Monate, um eine vakante Stelle zu besetzen. Die Zeitersparnis ist sicher ein Vorteil sowie auch die Branchenerfahrung.

Für die nicht immer günstige Dienstleistung verliert man jedoch auch die Kontrolle über den Bewerberprozess. Es fehlen die Informationen über den Informationsfluss zwischen Bewerber und Headhunter und die Entscheidungsbefugnisse im Vorfeld minimieren sich.

Eine echte Alternative stellen daher HCM Portale da. Sie sind eine gute Erweiterung zu den bisherigen Personalbeschaffungsmöglichkeiten. Mit dem E-Recruiting wird der gesamte Bewerberprozess mittels eines onlinegestützten HCM-Portals digitalisiert. Ein Vorteil ist die persönliche Beziehung zu den Bewerbern die von Anfang an aktiv und eigenständig gepflegt werden können.

Ein integriertes HCM-Portal bedeutet, dass eine bidirektionale Schnittstelle programmiert werden kann, welche einen profunden und profitablen Datenaustausch sowie eine differenzierte Kommunikation zwischen den beiden Systemen ermöglicht.

Stellenanzeigen können einfach über das HCM-System ohne großen Zeitaufwand auf der firmeneigenen Homepage veröffentlicht werden, sodass diese Anzeigen unmittelbar in Echtzeit für viele potentielle Bewerber einsehbar sind. Gestaltet sich selbst dann noch eine Suche als unergiebig, können darüber hinaus Stellenanzeigen auch auf anderen kostenlosen Online-Stellenbörsen wie bspw. Xing oder Facebook veröffentlicht werden. Im Anschluss bietet sich für die Bewerber die Möglichkeit an, eine Bewerbung online abzugeben. Die Bewerbungsunterlagen, welche online per E-Mail eintreffen, werden direkt in elektronischer Form an das HCM-Portal weitergeleitet.
Für den Auswahlprozess der Bewerbungen können im System verschiedene K.-o.-Parametrierungen als decisive factor für eine Vorauswahl eingestellt werden, sodass das integrierte HCM-Portal automatisch präventiv erkennt, welche Bewerber die Anforderungen für die vakanten Stellen nicht erfüllen. K.-o.-Kriterien können im Rahmen des Customizing aktiviert und modifiziert werden. Damit erkennt die Software automatisiert, welche Bewerber die Voraussetzung der Stellenanforderung von vornherein nicht erfüllen. Für die Bewerberauswahl kann ein Bewerber-Matching und -Ranking erstellt werden, sodass Bewerber in ABC-Kategorien eingestuft und Vergleichsübersichten erstellt werden können.

Wenn ein potentieller Bewerber zum Mitarbeiter wird, gelangen seine Personalstammdaten unverzüglich über eine Schnittstelle ins Abrechnungssystem und die zugehörigen Dokumente geschützt in seine digitale Personalakte, welche ebenfalls Bestandteil des Abrechnungssystems ist.

Oft ist nur eine einzige Anzeigenschaltung notwendig auf die sich genügend Personen bewerben um die Stelle faktisch zu besetzen, da pro Anzeigenschaltung im Schnitt elf Bewerbungen eingehen.

Laut Erfahrungen der Software-Anbieter ist es durchaus möglich, vakante Stellen innerhalb von zwei Monaten zu besetzen.

Vorteile eines HCM Portals:
- Ressourceneinsparung (Mitarbeiter, Zeit, Geld).
- Erhöhter Bewerberkreis durch längere Anzeigenschaltung
-Matching in der Bewerberdatenbank und genauere Selektion
-Nutzung neuester technischer Möglichkeiten

Im Kostenvergleich zwischen Headhunter und dem HCM Portal schneidet letzteres wesentlich günstiger ab da sowohl das Honorar wie auch der kostenpflichtige interne Zeitaufwand pro Bewerber entfällt.

FAZIT: HCM Portale werden immer mehr an Bedeutung gewinnen und stellen eine echte Alternative zu „Headhuntern“ in der Personalbeschaffung da.

Quelle: Projektarbeit zum geprüften Betriebswirt IHK Mathias Dosch, Sales Manager SD Worx GmbH

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