Mehr als Gehalt: So motivieren kluge Vergütungsstrategien

Fragst man Mitarbeitende, wie sie ihr Gehalt empfinden, wirst du selten hören: 

„Es ist perfekt.“ Und das überrascht nicht. In Unternehmen in ganz Europa glauben die meisten Menschen, dass sie unterbezahlt sind – selbst wenn ihr Gehalt über dem Marktwert liegt. Gehaltserhöhungen können zwar kurzfristig ein Gefühl von Fortschritt erzeugen, doch die Zufriedenheit verblasst oft schnell. Die eigentliche Frage lautet also: Kann Gehalt Menschen wirklich motivieren – und wenn ja, wie?

Laut unserem HR & Payroll Pulse Europe 2025 Report glauben rund zwei Drittel der Arbeitgeber, dass sie eine faire Vergütung bieten. Doch die Mitarbeitenden sehen das anders: Nur 42 % empfinden ihr Gehalt im Vergleich zu ähnlichen Rollen als fair, und lediglich jede*r Dritte glaubt, dass die Vergütungspraktiken im Unternehmen transparent sind.

Diese Wahrnehmungslücke verdeutlicht eine wachsende Spannung. Mitarbeitende hinterfragen nicht nur, was sie verdienen, sondern auch, wie diese Entscheidungen getroffen werden. Was wird belohnt? Was nicht? Und fühlt sich das alles fair an?

Die Antworten liegen oft nicht in den Zahlen, sondern in der Struktur, Transparenz und Absicht hinter der Vergütungsstrategie.

Gehalt ist zweifellos wichtig. Es bildet die Grundlage für finanzielle Sicherheit und ist ein entscheidender Faktor bei Jobentscheidungen. Aber es führt nicht automatisch zu Engagement. Im Gegenteil: Wenn finanzielle Anreize übermäßig oder falsch eingesetzt werden, können sie die Motivation sogar verringern.

Das liegt daran, dass Gehalt in komplexer Weise mit intrinsischer und extrinsischer Motivation interagiert. Wenn Menschen sich fair vergütet fühlen, können sie sich auf Sinn und Freude an der Arbeit konzentrieren. Fühlen sie sich jedoch unterbezahlt, nicht wertgeschätzt oder unsicher über die Kriterien, verschiebt sich ihre Aufmerksamkeit. Zweifel entstehen. Misstrauen wächst.

Ein hilfreiches Modell hierfür ist Herzbergs Zwei-Faktoren-Theorie. Sie besagt, dass bestimmte Faktoren Zufriedenheit schaffen (Motivatoren), während andere Unzufriedenheit verhindern (Hygienefaktoren). Gehalt gehört zur zweiten Kategorie: ein Hygienefaktor. Schlechte Bezahlung kann also zu Disengagement führen, aber eine Gehaltserhöhung allein erzeugt nicht automatisch Motivation.

Das heißt jedoch nicht, dass Gehalt wirkungslos ist. Eine durchdachte Vergütungsstrategie kann Vertrauen aufbauen, Werte vermitteln und eine Kultur fördern, in der Menschen motiviert sind, beizutragen.

Kann Gehalt Leistung fördern? Ja, aber es kommt darauf an, wie es eingesetzt wird.

Menschen sind motiviert, wenn sie sich fair behandelt, klar geführt und emotional verbunden fühlen. Wenn Gehalt diese Bedingungen unterstützt, wird es mehr als eine Transaktion: Es wird zum Signal von Vertrauen und Wertschätzung.

Das bedeutet nicht unbedingt, immer mehr Geld anzubieten. Es bedeutet, Vergütung mit Sinn zu verknüpfen und sicherzustellen, dass die Entscheidungsprozesse nachvollziehbar sind.

Was macht Gehalt motivierend und was untergräbt seine Wirkung?

• Fairness und Gerechtigkeit
  Vergleiche sind unvermeidlich mit dem Markt und mit Kolleg*innen. Menschen achten darauf, was andere verdienen, was belohnt wird und ob das im Verhältnis zu Leistung und Beitrag steht. Wenn diese Vergleiche unfair wirken, leidet die Motivation.
• Klare Ziele und Leistungsbezug
  Leistungsbezogene Vergütung funktioniert nur, wenn die Ziele klar, relevant und erreichbar sind. Mitarbeitende müssen verstehen, wie Erfolg aussieht, wie er gemessen wird und was sie beeinflussen können.
• Autonomie und Wahlmöglichkeiten
  Flexibilität bei der Art der Belohnung macht sie bedeutungsvoller. Wenn Menschen zwischen Optionen wie Geld, Benefits, zusätzlichem Urlaub oder Entwicklungsmöglichkeiten wählen können, fühlen sie sich eher individuell berücksichtigt.
• Anerkennung und emotionale Verbindung
  Finanzielle Belohnungen wirken stärker, wenn sie mit Wertschätzung kombiniert werden. Ein Bonus fühlt sich anders an, wenn er von einem Dankeschön oder öffentlicher Anerkennung begleitet wird.
• Entwicklung und Zukunftsperspektive
  Motivation entsteht nicht nur durch das heutige Gehalt. Menschen wollen sehen, dass ihre zukünftigen Anstrengungen Wachstum bringen.
• Der Überraschungseffekt
  Unerwartete Belohnungen können eine starke emotionale Reaktion auslösen. 
  Ob es sich um einen kleinen Bonus, ein symbolisches Geschenk oder ein öffentliches Dankeschön handelt, das Überraschungsmoment kann Gefühle von Dankbarkeit und Zugehörigkeit verstärken. Wenn es durchdacht eingesetzt wird, kann Überraschung dazu beitragen, gewünschte Verhaltensweisen zu fördern, ohne alles in eine reine Transaktion zu verwandeln.

Motivierende Vergütung bedeutet nicht, mehr Geld auszugeben, sondern mit Absicht zu gestalten. Erfolgreiche Strategien haben gemeinsam:

• Klarheit – Was wird belohnt und warum?
• Transparenz – Der Prozess ist nachvollziehbar und fair.
• Flexibilität – Unterschiedliche Menschen schätzen unterschiedliche Dinge.
• Sichtbarkeit – Verbindung zwischen Leistung und Belohnung ist klar.
• Mix aus Anerkennung – Finanzielle und nicht-finanzielle Signale ergänzen sich.

Zusammen schaffen diese Faktoren, dass Vergütung nicht nur ein Kostenpunkt ist, sondern ein wirkungsvoller Treiber für Motivation.

Selbst gut gemeinte Richtlinien können ihr Ziel verfehlen. Häufige Stolperfallen sind:

• Falsche Anreize setzen
  Belohnung für Anwesenheit statt für Wirkung. Einzelkämpfer statt Teamarbeit fördern. Quantität über Qualität stellen. Wenn die Vergütungsstruktur nicht mit den Unternehmenswerten übereinstimmt, sendet sie die falschen Signale.
• One-size-fits-all-Denken
  Motivation ist nicht universell. Was eine Person begeistert, lässt eine andere kalt. Flexibilität oder zumindest die Anerkennung unterschiedlicher Treiber macht Belohnungen relevanter.
• Gehalt als Pflaster für tiefere Probleme
  Wenn Mitarbeitende wegen schlechter Führung oder fehlender Vision disengagiert sind, hilft kein Geld der Welt. Vergütung kann kulturelle Probleme nicht lösen – im Gegenteil, sie kann sie verschärfen.

Einer der am meisten unterschätzten Aspekte jeder Vergütungsstrategie ist die Kommunikation. Menschen erleben Gehalt nicht in Tabellen, sondern in Gesprächen.

Das macht Führungskräfte zum Schlüssel für den Erfolg. Gut geschulte Manager*innen können Vergütungsentscheidungen mit Empathie, Klarheit und Selbstbewusstsein erklären. Sie helfen Mitarbeitenden zu verstehen, was entschieden wurde, warum es wichtig ist und wie sie sich weiterentwickeln können.

Unvorbereitete Führungskräfte hingegen können Verwirrung oder Misstrauen erzeugen – selbst wenn die zugrunde liegende Strategie solide ist. Deshalb ist Investition in Führungskräftetraining kein „Nice-to-have“, sondern essenziell, um die Vergütungsstrategie wirklich wirksam zu machen.

Allein wird Gehalt keine disengagierte Belegschaft verändern. Aber wenn Vergütung fair, transparent und im Einklang mit den Unternehmenswerten gestaltet ist, wird sie zu einem starken Hebel. Sie stärkt Vertrauen, fördert Leistung und schafft eine Kultur, in der Menschen wissen, dass sie zählen.

Am Ende geht es nicht nur darum, wie viel wir zahlen, sondern darum, wie gut unsere Vergütungsstrategie vermittelt, wofür wir stehen.