Personalentwicklung im öffentlichen Dienst – Notwendigkeit & Potenziale
Personalentwicklung ist ein wichtiger Bestandteil der laufenden Betreuung von Mitarbeiter*innen in jedem Unternehmen. Gerade in Zeiten des Fachkräftemangels im öffentlichen Dienst bietet es sich an, das Personalentwicklungskonzept zu überdenken und Maßnahmen zu dessen Optimierung vorzunehmen.
Doch nicht nur für Mitarbeitende ist die Personalentwicklung relevant. Auch der öffentliche Dienst selbst profitiert von der Schulung und Weiterbildung der eigenen Mitarbeiter*innen. In diesem Blogbeitrag erläutern wir, warum Personalentwicklung im öffentlichen Dienst notwendig ist und was bei ihrer Durchführung zu beachten ist.
Personalentwicklung im öffentlichen Dienst ist eine Notwendigkeit
Wir leben in einer Zeit, in der sich Rahmenbedingungen und Prozesse im Arbeitsalltag rasant ändern. Arbeitskräfte müssen sich laufend auf Veränderungen einstellen, auf sie reagieren und sie bestenfalls effektiv für die eigene Arbeit nutzen. Mithilfe von Schulungen und Weiterbildungen wird dies um einiges leichter.
Eine der aktuell größten Veränderungen im öffentlichen Dienst ist die Digitalisierung. Neue Lösungen wie die elektronische Akte und Dokumentenmanagementsysteme werfen den Arbeitsalltag komplett um und definieren Strukturen neu. Gerade für eine ältere Belegschaft kann diese Veränderung schwierig sein. Um das Potenzial der Digitalisierung vollständig zu nutzen, sollten Arbeitgeber*innen daher unbedingt entsprechende Schulungen und Weiterbildung rund um das Thema Digitalisierung anbieten.
Nicht nur digitale Prozesse sind neu. Auch flexible Arbeitszeitenmodelle und das dezentrale Arbeiten sind im öffentlichen Dienst noch recht neu. Es werden Fort- und Weiterbildungen benötigt, um durch diese neuen Arbeitsmodelle nicht an Produktivität einzubüßen. Die Arbeit im Homeoffice führt schnell zu Überarbeitung und kann die psychische Belastung erhöhen. Schulungen und Seminare zur entsprechenden Gesundheitsvorsorge sind eine gute Möglichkeit, dem entgegenzuwirken.
In manchen Fällen ist die Personalentwicklung sogar gesetzlich vorgegeben. So besagt beispielsweise § 17 des Laufbahngesetzes, dass Beamt*innen das Recht auf Personalentwicklung zusteht und Dienstbehörden ein Personalentwicklungskonzept vorzulegen haben.
Strategische Planung
Wie sieht Personalentwicklung im öffentlichen Dienst aus? Zunächst Bedarf es einer strategischen Personalplanung und einer Sichtung der gegebenen Ressourcen. Welche Fähigkeiten sind in der aktuellen Belegschaft vorhanden und welche werden noch gefordert? Welche Arten der Weiterbildung eignen sich hier und für wen?
Dabei sollte der Fokus nicht nur auf Hard Skills wie dem Umgang mit Programmen und Anwendungen liegen, sondern auch auf den Soft Skills wie Kommunikationsfähigkeiten, Selbstmotivation und Teamfähigkeit. Es ist außerdem wichtig, ein Projektteam oder eine*n feste*n Verantwortliche*n für die Personalentwicklung zu definieren. Viel zu häufig ist die Personalentwicklung nur ein lästiges Anhängsel des HR-Teams. Dabei ist es ein eigenständiger Bereich, der entsprechende Zeit und Aufmerksamkeit verdient.
Mitarbeiterzentrierte Weiterbildung
Personalentwicklung sollte stets mit dem Fokus auf dem Personal stattfinden. Klingt selbsterklärend, wird aber viel zu häufig vergessen. Relevante Fragen für Arbeitgeber*innen sind: Welche Fähigkeiten haben meine Angestellten bereits? Wer arbeitet in welchem Bereich und von welchen weiteren Fähigkeiten würde diese Person profitieren?
Viele Arbeitnehmer*innen äußern bereits Wünsche nach bestimmten Fortbildungen, die unbedingt berücksichtigt werden sollten. Schließlich haben wir alle unterschiedliche Stärken und Interessen. Erhalten Arbeitnehmer*innen die Möglichkeit, ihren individuellen Interessen im beruflichen Kontext nachzugehen, können sie sich auf eine ganz neue Art und Weise in den Arbeitsalltag einbringen.
Bei den Arten der Weiterbildung wird häufig zwischen dem sogenannten Upskilling, Side-Skilling und Multi-Skilling unterschieden. Das Upskilling stellt dabei den Ausbau bereits vorhandener Fähigkeiten dar – etwa wenn ein bestehendes Interesse an einem Designtool durch eine entsprechende Weiterbildung vertieft wird. Das Side-Skilling bezeichnet die Befähigung zu benachbarten Tätigkeiten.
Dies können Bereiche sein, die nah mit dem eigenen Arbeitsbereich verwandt sind, in denen aber noch keine Kenntnisse existieren. Schließlich ist das beliebte Multi-Skilling die Mehrfachqualifizierung. Damit wird das Aufgabenportfolio von Mitarbeitenden ausgeweitet, da Fähigkeiten in ganz unterschiedlichen Gebieten gefördert werden.
Besonderes Augenmerk auf die Führungskräfte
Alle Mitarbeiter*innen profitieren von Fort- und Weiterbildung. Besonders unter Führungskräften ist die Veränderungsbereitschaft allerdings oft gering. Viele halten sich bereits für sehr gute Führungskräfte und sind weniger an Weiterbildungen interessiert – auch wenn immer Raum zur Verbesserung besteht.
Vor allem junge Führungskräfte profitieren von Schulungen in dem Umgang mit ihrem Team, während ältere Führungskräfte möglicherweise von einem Upskilling zu neuen digitalen Anwendungen profitieren. Es lohnt sich an dieser Stelle ein besonderer Fokus auf die Aus- und Weiterbildung von Führungskräften. Schließlich sind sie es, die andere Mitarbeiter*innen am meisten beeinflussen. Gut ausgebildete Führungskräfte geben die neuesten Erkenntnisse und Methoden auch an andere weiter.
Weiterbildung im Team
Vergessen Sie nicht, dass Weiterbildung nicht nur auf individueller Ebene notwendig ist. Auch ein Team kann voneinander und miteinander lernen. Schulungen und Workshops für die gesamte Belegschaft oder einzelne Arbeitsgruppen haben einen enormen Mehrwert.
Besonders Soft Skills, wie die interne Kommunikation, der Umgang mit Feedback oder die Gestaltung des Arbeitsalltags, werden geschult. Doch auch Hard Skills, wie das parallele Arbeiten an einem Dokument oder die vielschichtigen Zugangsberechtigungen eines Dokumentenmanagementsystems, können in Weiterbildungen ausgebaut werden.
Wichtig für eine ganzheitliche Personalentwicklung ist die sinnvolle Kombination aus Weiterbildungsangeboten im Team sowie auf individueller Ebene.
Kooperation mit externen Dienstleistern
Nicht zu vergessen ist der Einbezug externer Personalentwickler. Nicht jedes Werkzeug und nicht jede Schulung eignet sich für jede Situation oder Person. Es ist eine Herausforderung zu entscheiden, wer wann welche Weiterbildung erhält und wie deren Nutzen für das Gesamtbild einzuschätzen ist. Daher sind erfahrene Dienstleister eine große Hilfe, um bei der Planung des großen Ganzen zu beraten. Gute Personalentwickler wissen es, die individuellen Ansprüche und Gegebenheiten eines Unternehmens zu verstehen und können passende Lösungen bieten.
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Die Personalentwicklung im öffentlichen Dienst steht vor wegweisenden Herausforderungen, deren Bewältigung entscheidend für die Leistungsfähigkeit und Zukunftsfähigkeit des Sektors ist. Die Notwendigkeit, sich kontinuierlich an neue Gegebenheiten anzupassen, erfordert eine proaktive und strategisch ausgerichtete Personalentwicklung. Durch das Ausschöpfen von Automatisierungspotenzialen, die gezielte Ausbildung von Führungskräften und ein mitarbeiterzentriertes Vorgehen wird Effizienz gesteigert und gleichzeitig die Arbeitszufriedenheit erhöht.
Diese Maßnahmen sind auch essenziell, um den öffentlichen Dienst als attraktiven und modernen Arbeitgeber zu positionieren. Ebenso können externe Dienstleister hinzugezogen werden, um bei der Planung und Durchführung von Weiterbildungen, Workshops und Schulungen zu helfen. Um eine effiziente Personalentwicklung im öffentlichen Dienst zu betreiben, ist ein entsprechendes Konzept notwendig. Wie dieses aussehen kann, stellen wir Ihnen nachfolgend in 5 Schritten zusammen.
5 Schritte für ein nachhaltiges Personalentwicklungskonzept
- Bedarfsanalyse
Was sind die aktuellen Fähigkeiten? Wo besteht Entwicklungsbedarf?
- Entwicklungsziele
Was soll erreicht werden? Welche Strategie eignet sich dafür?
- Schulungs- & Weiterbildungsmöglichkeiten sichten
Intern oder extern? Kurse, Seminare oder Workshops? Vor Ort oder online?
- Entwicklungspläne für das gesamte Team
Was sind individuelle Ansprüche? Wie können Ressourcen & Budget daran angepasst werden? Zeitrahmen?
- Kommunikation
Sind alle Mitarbeitenden über ihre Entwicklungspläne informiert? Erfolgen Feedbackschleifen?
Christoph Mers
Online Content Manager
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