Nicht alle Schüler und Studenten verbringen die Zeit der Schul- oder Semesterferien mit fortwährendem Müßiggang. Etliche dieser jungen Menschen arbeiten vor allen Dingen während der Sommermonate, um das Taschengeld bzw. die Haushaltskasse aufzubessern. Der „Ferienjob“ bringt zudem neue Kontakte und vertreibt die Langeweile – ob nun in der Gastronomie, im Einzelhandel oder anderswo.

Ein leerer Arbeitsplatz – früher nur ein temporäres Unglück, heutzutage ein Grund für Unternehmen in den roten Zahlen zu geraten. Doch der Arbeitsmarkt bleibt leergefegt. Eine solches Szenario erleben viele alteingesessene Unternehmen zum ersten Mal. Nur was können Unternehmen präventiv und mit Blick auf die Zukunft tun, um wichtige Schlüsselpositionen besetzt zu halten. Denn ausbilden und ein Gehalt alleine reicht nicht mehr aus, um Mitarbeiter langfristig zu binden.

Werkstätten für Menschen mit Behinderungen befürchten wirtschaftliche Nachteile durch die geplante Anhebung des Ausbildungsgeldes. Das wurde während einer Anhörung des Ausschusses für Arbeit und Soziales des Deutschen Bundestages deutlich. Zur Diskussion stand ein Gesetzentwurf der Bundesregierung zur Anpassung der Berufsausbildungsbeihilfe und des Ausbildungsgeldes.

 

Ob kleiner Betrieb, Non-Profit Organisation oder großer Konzern – die Institutionen der Bundesrepublik befinden sich im Umschwung. Neue, agiler Strukturen und Methoden sollen für Anpassungs- und Leistungsfähigkeit sorgen. Ein Nebeneffekt des agilen Wandels ist der vermehrte Abbau von Führung und Hierarchieebenen. Auch der Umgang zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern soll sich verändern. Die Führungskräfte leiten inzwischen keine Abteilungen mehr, sondern agile Teams. Für gute Führungskräfte ist klar, dass die strukturelle Rekonstruktion nur dann Erfolg haben kann, wenn auch das Führungspersonal mitzieht.

Agilität repräsentiert in Unternehmen den Wandel. Mit Schnelligkeit und Anpassungsfähigkeit auf neue Gegebenheiten reagieren zu können, ist überlebenswichtig auf einen globalen Weltmarkt. Diese Agilität nützt nicht nur Unternehmen, sondern auch den Menschen. So darf man davon ausgehen, dass Unternehmen nicht nur auf Marktveränderungen anpassungsfähig reagieren, sondern auch auf interne Themen wie Inklusion. Inklusion beschreibt die Anpassungsfähigkeit des Umfeldes an die Bedürfnisse von beeinträchtigen oder schwerbehinderten Mitmenschen. Geprägt wird der Begriff auch von Solidarität und Gemeinschaft gegenüber den schwächsten in der Gesellschaft. In einer zeitlichen Periode in denen Unternehmen vor Anpassungsfähigkeit strotzen, sollte es die Inklusion schwerbehinderter Mitarbeiter nicht leichter haben?

Unternehmen versprechen sich von künstlicher Intelligenz Hilfe bei der Auswahl externer Mitarbeiter wie Programmierer oder IT-Berater.
Denn die Bedeutung von nicht angestellten Arbeitskräften nimmt stark zu. In 70 Prozent der Unternehmen wurden in den vergangenen zwölf Monaten freiberufliche IT-Fachkräfte eingesetzt. Auch ihr Anteil an der Belegschaft steigt. Personalabteilungen müssen immer mehr Zeit in die erneute Anwerbung und Beauftragung von IT-Experten stecken. Dabei werden Referenzen stetig wichtiger: Eine bestätigte Beurteilung der Leistungen der externen IT-Fachkraft aus vergangenen Projekten liegt auf Platz zwei der wichtigsten Kriterien bei der Auswahl von Externen.

Agilität ist das neue Schlagwort für Veränderung, für zukunftsorientierte Methoden und Konzepte. Kein Unternehmen kommt aktuell um die Thematik Agilität herum. Es steht für zukunftsorientierte Methoden. Doch im Grunde könnte man das Wort auch durch Wendigkeit oder Anpassungsfähigkeit ersetzen. Denn genau darum geht es bei der Agilität, sich schnell und flexibel an die neuen Umständen anzupassen, um langfristig in der Wirtschaftswelt bestehen zu können. Für deutsche Unternehmen bedeutet das einen noch radikaleren Einschnitt in die Struktur als bei der Digitalisierung. Denn Präsentismus und hierarchisches Arbeiten haben mit gelebter Agilität keine Gemeinsamkeiten. Aus diesem Grund stellen sich immer mehr deutsche Unternehmen und Betriebe der Herausforderung.

Eine aktuelle Studie von SD Worx un PeopleDoc zeigt auf, wie sehr HR gerade in unserem Land mit den Segnungen der digitalen Transformation noch fremdelt. Einerseits verwalten drei von fünf Betrieben die Personaldaten inzwischen elektronisch, doch nur ein Drittel tut selbiges auch mit den Personaldokumenten – der antike Aktenschrank bleibt also en vogue.
Dabei bietet ein medienbruchfreies Dokumentenmanagement ausgerechnet für den Faktor Mensch unschlagbare Vorteile, denn es entlastet die HR-Mitarbeiter von zeitraubenden monotonen Routinetätigkeiten und schafft ihnen somit Raum für die wirklich wichtigen Dinge der HR.

In vielen Bundesländer beginnen bald die Sommerferien. Im besten Fall lag der Urlaubsantrag für den jährlichen Familienurlaub schon im Frühjahr auf dem Schreibtisch der zuständigen Person. Ist der Urlaubsantrag eingereicht, folgt für viele Mitarbeiter das Warten. Im schlimmsten Fall trifft der Arbeitnehmer beim Chef und Kollegen auf Widerstand. Eine nicht unerhebliche Zahl der deutschen Arbeitnehmer ist nicht dazu befähigt, selbstständig über den Zeitraum des gesetzlichen Urlaubsanspruches zu entscheiden. Potenzieller Sprengstoff im Arbeitsalltag.

In knapp zwei Dritteln der rund 14.000 Unternehmen in Deutschland mit mehr als 1.000 Beschäftigten ist laut Studie die elektronische Verwaltung von Personaldaten der Arbeitnehmer schon heute Standard. Eine digitale Personalakte hat hingegen erst ein Drittel der befragten Unternehmen für seine Arbeitnehmer eingeführt, modernes Dokumentenmanagement via Software ist bei den meisten Unternehmen weiterhin außen vor. Im Umkehrschluss bedeutet dies, dass zwei Drittel der deutschen Großunternehmen noch keine Personalakte mit der Unterstützung von Software haben. Es gibt sie also noch überreichlich, die Personalakten der Mitarbeiter aus Papier und mit Pappdeckel – doch dieses Festhalten an einem rückwärtsgewandten Dokumentenmanagement kostet die Unternehmen viel Platz, viel Zeit und damit viel Geld.

Im Bereich der Lohnkosten- und Gehaltsabrechnung gibt es viele Faktoren, welche es zu beachten gilt. Sehr anspruchsvoll wird die Lohnabrechnung durch das Sozialgesetzbuches bei der Abrechnung von schwerbehindertem Mitarbeiter. Um die Eingliederung und den gesetzlichen Ansprüchen Genüge zu tun, bedarf es einer Definition. Als schwerbehindert gilt vor dem Gesetzgeber jener Mitarbeiter, welcher vor dem ortansässigen Versorgungsamt einen Behinderungsgrad von mindestens 50 Prozent nachweisen kann.

Jeder Mitarbeiter kennt die Geschichten von schwierigen Vorgesetzten und temperamentvollen Chefs. Dementsprechend reicht es nicht mehr aus, nur Hard Skills und Erfahrung als Führungskraft vorweisen zu können. Ein guter Führungsstil ist essenzieller Bestandteil der eigenen Führungskompetenz. Soft Skills werden im Umgang mit dem Team zu häufig vernachlässigt und sind Grundlage für die Schauergeschichten von Mitarbeitern.