Entgelttransparenz ist kein Top‑Thema

Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie rückt näher, doch in deutschen Unternehmen hat das Thema 2026 selten Priorität. Nur 13 Prozent der Unternehmen in Deutschland zählen Entgelttransparenz zu ihren fünf wichtigsten Vergütungsthemen für 2026, europaweit sind es 19 Prozent. Gleichzeitig zeigt die aktuelle SD Worx Studie eine deutliche Kommunikationslücke: Nur 31 Prozent der Beschäftigten wissen, welche Rechte und Pflichten sich aus der Richtlinie ergeben. Fast sieben von zehn kennen sie nicht. Damit entsteht ein doppeltes Risiko. Unternehmen arbeiten an der Umsetzung, doch wenn Mitarbeitende ihre Rechte nicht kennen und Prozesse im Alltag nicht sichtbar sind, bleibt Entgelttransparenz abstrakt.

Auch unter HR-Entscheider:innen ist das Thema präsent. In Deutschland fühlen sich 66 Prozent zu den Anforderungen gut informiert, in Europa sind es 68 Prozent. Zudem gehen 66 Prozent davon aus, die Anforderungen bereits zu erfüllen. Diese Selbsteinschätzung deutet darauf hin, dass Entgelttransparenz in vielen Unternehmen zunächst als Compliance Aufgabe verstanden wird. Für die tatsächliche Wirkung im Unternehmen, also nachvollziehbare Kriterien, klare Rollen und verlässliche Auskunftsprozesse, reicht das jedoch oft nicht aus. Gerade weil Entgelttransparenz nicht nur Berichtspflichten umfasst, sondern interne Prozesse und Kommunikation verändert, entscheidet die praktische Verankerung darüber, wie Unternehmen Konflikte vermeiden und Akzeptanz schaffen.

Deutschland hat unabhängig von der Unternehmensgröße Nachholbedarf, was sich besonders bei großen Organisationen zeigt. In Unternehmen mit mehr als 1.000 Mitarbeitenden sehen hierzulande nur 43 Prozent die Anforderungen als umgesetzt an. Europaweit sind es 65 Prozent. Für große Unternehmen ist besonders schnelles Handeln gefragt, da die europäischen Vorgaben früher greifen, Berichtspflichten häufiger anstehen und Vergütungsstrukturen in der Regel deutlich komplexer ausfallen. Wenn Daten, Jobarchitekturen und Governance nicht konsistent aufgesetzt sind, wird Entgelttransparenz schnell zum operativen Kraftakt. 

Hinzu kommt, dass Instrumente, die Entgelttransparenz im Unternehmen sichtbar machen, selten sind. Nur 13 Prozent der Unternehmen in Deutschland bieten Mitarbeitenden Tools wie Dashboards zur Entgeltgerechtigkeit an, damit liegen sie unter dem europäischen Durchschnitt von 19 Prozent. Damit fehlt vielerorts ein Hebel, um Transparenz nicht nur im HR-System, sondern auch für Führungskräfte und Mitarbeitende nachvollziehbar zu machen. Ohne solche Instrumente steigen Aufwand und Risiko zugleich: Auskünfte und Einzelfallklärungen nehmen zu, und Maßnahmen wirken schneller inkonsistent.

Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie stärkt Auskunftsrechte und soll Vergütungsstrukturen transparenter machen. Unternehmen müssen Vergütungskriterien definieren und Entgeltunterschiede analysieren sowie bei Bedarf begründen und abbauen. Die Berichtspflichten sind gestaffelt: Unternehmen mit mehr als 250 Mitarbeitenden berichten jährlich ab 2027, Unternehmen mit 150 bis 249 Mitarbeitenden alle drei Jahre ab 2028, Unternehmen mit 100 bis 149 Mitarbeitenden alle drei Jahre ab 2031. Wer spät startet, setzt Daten und Prozesse oft unter Zeitdruck auf.

SD Worx, ein führender Anbieter für HR Services in Europa, unterstützt Unternehmen aller Größen in Fragen rund um Personal und Gehalt. Grundlage dieser Meldung ist die Studie „HR Payroll and Pulse 2026“. Die Befragung fand vom 27. Januar bis 15. Februar 2026 in 16 europäischen Ländern statt. Insgesamt wurden 5.936 Arbeitgeber beziehungsweise HR Verantwortliche und 16.500 Arbeitnehmer:innen befragt. In Deutschland nahmen 460 Arbeitgeber und 1.500 Arbeitnehmer:innen teil.