Payroll und Vergütung
Wie entwickeln sich Payroll und Vergütung in Deutschland und Europa? Von Multi‑Country‑Payroll bis hin zu transparenten, datenbasierten Vergütungsmodellen – so wird Entlohnung zum Treiber für Bindung und Employee Experience.
Zeitverluste, Fehler und Compliance‑Risiken vermeiden
Schritt für Schritt Anleitung
In vielen KMU sind HR‑ und Payroll‑Prozesse historisch gewachsen. Excellisten, verstreute Dokumente, Zeiterfassung. Das führt zu manuellen Aufwänden, erhöht die Fehleranfälligkeit und Compliance‑Risiken. Lesen Sie, wie Sie in drei Schritten strukturiert gegensteuern und Kosten, Zeit und Sicherheit zurückgewinnen.
Payroll Outsourcing: Vorteile und Nachteile im Überblick
Die Entscheidung für oder gegen Payroll Outsourcing ist ein strategischer Schritt. Während die Auslagerung der Lohn- und Gehaltsabrechnung viele Vorteile bietet, gibt es auch Punkte, die Unternehmen beachten sollten.
Inhouse Payroll vs. Outsourcing: Welche Lösung passt zu Ihrem Unternehmen?
Die Lohn- und Gehaltsabrechnung gehört zu den sensibelsten und komplexesten Prozessen eines Unternehmens. Viele Organisationen stehen daher vor der zentralen Frage: Payroll intern abwickeln oder an einen externen Dienstleister auslagern?
Wie kann HR die Entgelttransparenz mit der Privatsphäre der Mitarbeitenden in Einklang bringen?
Die EU-Richtlinie zur Lohntransparenz soll Lohnsysteme fairer und transparenter machen, was jedoch nicht bedeutet, dass alles offengelegt werden muss. Es geht nicht darum, individuelle Gehälter zu veröffentlichen.
Wie gelingt der Weg zu mehr Gehaltsgerechtigkeit – ohne interne Konflikte?
Die EU-Richtlinie zur Entgelttransparenz bringt Gehaltslücken ans Licht, die bislang möglicherweise unbemerkt geblieben sind.
Können wir unter den Regeln zur Entgelttransparenz weiterhin individuelle Gehälter verhandeln?
Die kurze Antwort lautet: Ja.
Die EU-Richtlinie zur Entgelttransparenz verbietet keine individuellen Gehaltsverhandlungen. Arbeitgeber können weiterhin Angebote anpassen – basierend auf Fähigkeiten, Erfahrung oder Marktnachfrage.
Was ist die Mindeststichprobengröße für die Berichterstattung zum Gender Pay Gap – und was, wenn wir sie nicht erreichen?
Die EU-Richtlinie zur Entgelttransparenz legt keine feste Mindestgröße für Gruppen bei der Gehaltsberichterstattung fest.
Was ist eine ‚Arbeitnehmerkategorie‘ und wie sollte sie für das Reporting definiert werden?
Um aussagekräftig über Gehaltsunterschiede zu berichten, müssen Arbeitgeber ihre Mitarbeitenden in sogenannte „Arbeitnehmerkategorien“ gruppieren – also in Rollencluster, die fair miteinander vergleichbar sind.
Was bedeutet „Gleiche Arbeit von gleichem Wert“ – und wie definieren wir das?
Die EU-Richtlinie zur Entgelttransparenz geht über das Prinzip „gleicher Lohn für gleiche Arbeit“ hinaus. Sie fordert auch gleichen Lohn für unterschiedliche Tätigkeiten, wenn diese von gleichem Wert sind.
Wie sollten Unternehmen den Gender Pay Gap berechnen?
Die EU-Richtlinie zur Entgelttransparenz verpflichtet Arbeitgeber dazu, sowohl den unbereinigten als auch den bereinigten Gender Pay Gap zu melden.
Was gilt als „Entgelt“ gemäß der EU-Richtlinie?
Die EU-Richtlinie zur Lohntransparenz fasst den Begriff „Entgelt“ weit. Das Grundgehalt ist nur ein Teil davon: Die Berichterstattung sollte auch Boni, Zulagen und Sachbezüge (z. B. Firmenwagen, Aktienoptionen) umfassen.
Welche Arbeitnehmer fallen unter den Geltungsbereich der Richtlinie zur Entgelttransparenz?
Die EU-Richtlinie zur Lohntransparenz definiert den Begriff „Arbeitnehmer” sehr weit. Sie geht über die traditionellen Vollzeitbeschäftigten hinaus und umfasst die meisten Menschen, die in einem Arbeitsverhältnis stehen. Ziel ist es, sicherzustellen, dass die Lohnberichterstattung die Realität der heutigen vielfältigen Belegschaft widerspiegelt.