Ratgeber zur Arbeitszeiterfassung: Infos zur Zeiterfassung in Deutschland auf einem Blick
Verpflichtende Zeiterfassung: Infos auf einem Blick
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Zoom-Fatigue: mehr zur Herkunft und SymptomenWork-Life-Balance
Arbeitszeiterfassung für Kleinbetriebe: 5 Vorteile auf einem BlickKMUs: Artikel, Interviews und Hintergrundwissen speziell für KMUs
HR und Nachhaltigkeit: Die versteckten Kosten des Ignorierens
Warum nachhaltige HR entscheidend ist: Ignorieren führt zu Burnout, Fluktuation und Reputationsrisiken. So vermeiden Sie die versteckten Kosten.
Was passiert, wenn wir Nachhaltigkeit weiterhin als Aufgabe anderer betrachten? Was, wenn kurzfristige Erfolge langfristiges Wohlbefinden, Chancengleichheit oder Anpassungsfähigkeit gefährden? Und was passiert, wenn Ihre Mitarbeitenden die Systeme um sich herum überholen?
Wenn Sie für die People-Strategie verantwortlich sind, sind diese Fragen zentral für Ihre Arbeit. Die Risiken, nachhaltige HR zu ignorieren, sind nicht abstrakt. Sie zeigen sich in Burnout, Fluktuation, regulatorischem Druck und Reputationsschäden. Und sie beeinflussen direkt Ihre Fähigkeit, mit Zuversicht zu führen – was bedeutet, dass es schwer sein kann, den richtigen Ansatzpunkt zur Lösung des Problems zu finden.
HR neu denken mit KI: So gelingt die Balance zwischen Mensch und Tech
KI wird HR nicht ersetzen. Aber HR, das sich nicht weiterentwickelt, verliert still und leise an Relevanz. Diese Realität dringt langsam zu vielen Führungskräften durch. Wir treten in ein neues Kapitel ein, in dem sich Menschen und Leistung neu verbinden, geprägt von intelligenten Systemen, veränderten Erwartungen und flexibleren Arbeitsweisen.
Flexible Arbeit gestalten: Warum sie heute mehr ist als ein „Nice-to-have"
Flexibles Arbeiten hat sich vom Randvorteil zum geschäftlichen Standard entwickelt. Dennoch stecken viele Unternehmen noch im reaktiven Modus fest – sie passen Richtlinien nur minimal an oder kehren zu alten Gewohnheiten zurück, anstatt den Wandel aktiv zu gestalten und zu nutzen.
Mehr als Gehalt: So motivieren kluge Vergütungsstrategien
Fragst man Mitarbeitende, wie sie ihr Gehalt empfinden, wirst du selten hören:
„Es ist perfekt.“ Und das überrascht nicht. In Unternehmen in ganz Europa glauben die meisten Menschen, dass sie unterbezahlt sind – selbst wenn ihr Gehalt über dem Marktwert liegt. Gehaltserhöhungen können zwar kurzfristig ein Gefühl von Fortschritt erzeugen, doch die Zufriedenheit verblasst oft schnell. Die eigentliche Frage lautet also: Kann Gehalt Menschen wirklich motivieren – und wenn ja, wie?
Wie kann HR die Entgelttransparenz mit der Privatsphäre der Mitarbeitenden in Einklang bringen?
Die EU-Richtlinie zur Lohntransparenz soll Lohnsysteme fairer und transparenter machen, was jedoch nicht bedeutet, dass alles offengelegt werden muss. Es geht nicht darum, individuelle Gehälter zu veröffentlichen.
Wie gelingt der Weg zu mehr Gehaltsgerechtigkeit – ohne interne Konflikte?
Die EU-Richtlinie zur Entgelttransparenz bringt Gehaltslücken ans Licht, die bislang möglicherweise unbemerkt geblieben sind.
Können wir unter den Regeln zur Entgelttransparenz weiterhin individuelle Gehälter verhandeln?
Die kurze Antwort lautet: Ja.
Die EU-Richtlinie zur Entgelttransparenz verbietet keine individuellen Gehaltsverhandlungen. Arbeitgeber können weiterhin Angebote anpassen – basierend auf Fähigkeiten, Erfahrung oder Marktnachfrage.
Was ist die Mindeststichprobengröße für die Berichterstattung zum Gender Pay Gap – und was, wenn wir sie nicht erreichen?
Die EU-Richtlinie zur Entgelttransparenz legt keine feste Mindestgröße für Gruppen bei der Gehaltsberichterstattung fest.
Was ist eine ‚Arbeitnehmerkategorie‘ und wie sollte sie für das Reporting definiert werden?
Um aussagekräftig über Gehaltsunterschiede zu berichten, müssen Arbeitgeber ihre Mitarbeitenden in sogenannte „Arbeitnehmerkategorien“ gruppieren – also in Rollencluster, die fair miteinander vergleichbar sind.
Was bedeutet „Gleiche Arbeit von gleichem Wert“ – und wie definieren wir das?
Die EU-Richtlinie zur Entgelttransparenz geht über das Prinzip „gleicher Lohn für gleiche Arbeit“ hinaus. Sie fordert auch gleichen Lohn für unterschiedliche Tätigkeiten, wenn diese von gleichem Wert sind.
Wie sollten Unternehmen den Gender Pay Gap berechnen?
Die EU-Richtlinie zur Entgelttransparenz verpflichtet Arbeitgeber dazu, sowohl den unbereinigten als auch den bereinigten Gender Pay Gap zu melden.
Was gilt als „Entgelt“ gemäß der EU-Richtlinie?
Die EU-Richtlinie zur Lohntransparenz fasst den Begriff „Entgelt“ weit. Das Grundgehalt ist nur ein Teil davon: Die Berichterstattung sollte auch Boni, Zulagen und Sachbezüge (z. B. Firmenwagen, Aktienoptionen) umfassen.