Was bedeutet Entgeltransparenz – und was fordert die EU-Richtlinie?

Im  Jahr 2023 wurde die EU-Richtlinie zur Lohntransparenz verabschiedet. Bis 2026 müssen alle EU-Länder es in nationales Recht umsetzen. Es soll die Bezahlung in ganz Europa transparenter, einheitlicher und gerechter machen.

Für Arbeitgeber bedeutet dies:

• Veröffentlichung von Gehaltsspannen und Vergleichsverhältnissen bei der Rekrutierung.
• Erklären, wie Gehalts- und Aufstiegsentscheidungen getroffen werden.
• Berichterstattung über Lohnunterschiede, wenn Sie 100 oder mehr Mitarbeiter beschäftigen.

Das Ziel? Arbeitgebern einen klaren Rahmen zu geben, damit Lohnentscheidungen erklärbar, fair und vertrauenswürdig sind.

Hinweis: In einigen Ländern, wie z. B. Irland, gibt es bereits nationale Gesetze zur Meldung des geschlechtsspezifischen Lohngefälles mit niedrigeren Schwellenwerten (z. B. 50 Beschäftigte). Überprüfen Sie immer Ihre lokalen Berichtsanforderungen.

Die Richtlinie ist Teil einer umfassenderen europäischen Bemühung, das anhaltende Lohngefälle zu beseitigen und die Fairness am Arbeitsplatz zu erhöhen. Im Durchschnitt liegt das geschlechtsspezifische Lohngefälle in Europa nach wie vor bei rund 13 %, was den Grund für die Einführung der Richtlinie verdeutlicht.

Bei der Rekrutierung:

• Die Gehaltsspannen müssen im Voraus mitgeteilt werden (eine klare Bandbreite ist in Ordnung).
• Fragen Sie Ihre Bewerber nicht nach der Gehaltshistorie.
• Verfassen Sie Stellenbeschreibungen in geschlechtsneutraler Form.

Bei der Führung von Mitarbeitern:

• Seien Sie bereit, den Mitarbeitern ihr Gehaltsniveau zu zeigen und zu zeigen, wo sie innerhalb der Gehaltsspanne liegen.
• Seien Sie darauf vorbereitet, das durchschnittliche Gehaltsniveau für vergleichbare Positionen, aufgeschlüsselt nach Geschlecht, anzugeben.
• Stellen Sie sicher, dass die Vergütungs- und Aufstiegskriterien fair, objektiv und transparent sind.

Wenn Sie ein größerer Arbeitgeber (100+ Mitarbeiter) sind:

• Sie müssen Berichte über das durchschnittliche und mittlere Lohngefälle (Grund- und variable Vergütung) erstellen.
• Teilen Sie die Verteilung der Vergütung über die Quartale auf.
• Anzugeben ist der Anteil von Männern und Frauen, die variable Vergütungen erhalten.
• Melden Sie das Lohngefälle nach Arbeitnehmerkategorien.
• Wenn eine Lücke von 5 % oder mehr nicht erklärt werden kann, müssen Sie die Vergütungspraktiken überprüfen und innerhalb von sechs Monaten einen Korrekturmaßnahmenplan vereinbaren.

Der Zeitplan für die Berichterstattung hängt von Ihrer Größe ab:

• ≥250 Mitarbeiter: jährlich ab 2027
• 150-249 Mitarbeitende: ab 2027 alle 3 Jahre
• 100-149 Mitarbeitende: ab 2031 alle 3 Jahre
• <100: auf EU-Ebene befreit (einige Länder könnten sich jedoch dafür entscheiden, noch weiterzugehen)

Hinweis: Überprüfen Sie immer die nationalen Vorschriften, z. B. Irland (Berichterstattung von 50+ Mitarbeitern).
 

Für viele Organisationen bedeutet die Richtlinie die Schaffung strukturierterer und transparenterer Vergütungsrahmen:

• Klare Jobarchitektur und Rollendefinitionen.
• Gehaltsbänder und Aufstiegswege.
• Meldesysteme, die Transparenz und Privatsphäre der Mitarbeiter in Einklang bringen.

Das mag sich wie eine große Veränderung anfühlen, ist aber auch eine Chance: Mehr Offenheit schafft Vertrauen, und stärkt Ihren Ruf als fairer Arbeitgeber.

Bei der EU-Richtlinie zur Lohntransparenz geht es nicht nur um die Einhaltung von Vorschriften. Es geht darum, Führungskräften die Klarheit und Struktur zu geben, um Entscheidungen zu treffen, denen die Mitarbeiter vertrauen können.