Wie gelingt der Weg zu mehr Gehaltsgerechtigkeit – ohne interne Konflikte?

Die EU-Richtlinie zur Entgelttransparenz bringt Gehaltslücken ans Licht, die bislang möglicherweise unbemerkt geblieben sind.

Diese zu beheben bedeutet mehr als nur Zahlen anzupassen – es geht darum, den Prozess strategisch zu planen, transparent zu kommunizieren und aktiv zu begleiten.

Richtig umgesetzt, stärkt das Vertrauen und die Glaubwürdigkeit.

Unüberlegt oder schlecht erklärt, kann es die Stimmung im Unternehmen belasten – und sogar rechtliche Risiken mit sich bringen.

Sobald Gehaltslücken – insbesondere nicht erklärbare – identifiziert werden, stellt sich die zentrale Frage: Was jetzt?

Erwartung der Richtlinie:

Wenn Gehaltsunterschiede von 5 % oder mehr nicht gerechtfertigt werden können, müssen Unternehmen:

• Eine gemeinsame Gehaltsprüfung durchführen
• Innerhalb von sechs Monaten einen Korrekturplan erstellen
• In den meisten Fällen Mitarbeitendenvertretungen einbeziehen

So gehen Sie es umsichtig an:

1. Mit einer Gehaltsanalyse starten

• Lücken identifizieren und prüfen, ob sie erklärbar sind
• Risikobereiche priorisieren – z. B. große Lücken oder Führungspositionen

2. Strukturierte Tools nutzen

• Objektive, geschlechtsneutrale Kriterien anwenden
• Benchmarking und interne Rahmenwerke zur Entscheidungsfindung heranziehen
• Pauschale Lösungen vermeiden (z. B. pauschale Gehaltserhöhungen für alle)

3. Sorgfältig kommunizieren

• Erwartungen frühzeitig setzen
• Erst Prinzipien, dann Zahlen kommunizieren
• Korrekturen möglichst mit Beförderungs- oder Review-Zyklen abstimmen

4. Langfristig planen

• Budget für schrittweise Anpassungen einplanen
• Ergebnisse anonymisiert mit Mitarbeitendenvertretungen teilen
• Nur Zusagen machen, die auch umgesetzt werden können

5. Führungskräfte unterstützen

• Sie befähigen, schwierige Fragen zu beantworten
• Eskalationswege bereitstellen
• Vermitteln, dass Transparenz Fairness bedeutet – nicht Schuldzuweisung

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Gehaltslücken zu adressieren ist kein einmaliger Eingriff, sondern ein strategischer Prozess.

Er braucht klare Kriterien, offene Kommunikation und ein gutes Timing.

Richtig umgesetzt, stärkt er das Vertrauen in die Vergütungsstruktur und zeigt den Mitarbeitenden: Fairness ist nicht verhandelbar.

Entgelttransparenz bringt schwierige Fragen mit sich – bietet aber auch die Chance, echte Führungsstärke zu zeigen.

Sorgfältig angegangen, wird die Auseinandersetzung mit Gehaltslücken mehr als nur Compliance:

Sie wird zum kulturellen Vorteil und zeigt, dass Fairness nicht nur eine Zahl ist, sondern ein gelebter Wert im Unternehmen.