Wie sollten Unternehmen den Gender Pay Gap berechnen?

Die EU-Richtlinie zur Entgelttransparenz verpflichtet Arbeitgeber dazu, sowohl den unbereinigten als auch den bereinigten Gender Pay Gap zu melden. Diese beiden Kennzahlen erzählen unterschiedliche, aber sich ergänzende Geschichten:

• Unbereinigter Gender Pay Gap → Der durchschnittliche Gehaltsunterschied zwischen allen Männern und allen Frauen.
• Bereinigter Gender Pay Gap → Eine Analyse, die Faktoren wie Rolle, Erfahrung oder Arbeitszeit berücksichtigt, um zu zeigen, ob Unterschiede strukturell oder durch Voreingenommenheit bedingt sind.

Zusammen zeigen sie sowohl die Größe der Lücke als auch mögliche Ursachen.

Unbereinigter Gender Pay Gap:

Der rohe Durchschnittsunterschied im Bruttogehalt zwischen Männern und Frauen – unabhängig von Rolle oder Hierarchie. Ein Überblick über die Gleichstellung auf hoher Ebene.

Bereinigter Gender Pay Gap:

Geht tiefer und berücksichtigt Variablen wie:

• Jobrolle oder Tätigkeitskategorie
• Seniorität oder Betriebszugehörigkeit
• Ausbildung oder Qualifikationen
• Leistung (je nach nationaler Regelung)
• Arbeitszeit (z. B. Anpassung auf Vollzeitäquivalente)

Ziel ist es, den „nicht erklärbaren“ Anteil der Lücke sichtbar zu machen – ein möglicher Hinweis auf Ungleichheit oder Voreingenommenheit.

Die Richtlinie empfiehlt die Oaxaca-Blinder-Methode, die Ergebnisse in „erklärte“ und „nicht erklärte“ Anteile aufteilt. In der Praxis nutzen viele Organisationen Regressionsanalysen oder einfachere Tools – oft mit Unterstützung externer Anbieter.

Berichtspflichten umfassen:

• Durchschnittlicher und mittlerer Gender Pay Gap beim Grundgehalt
• Durchschnittlicher und mittlerer Gender Pay Gap bei variabler Vergütung
• Gehaltsquartile nach Geschlecht
• Anteil von Männern und Frauen, die Boni erhalten

Wenn sich Lücken von 5 % oder mehr nicht begründen lassen, müssen Arbeitgeber:

• Eine gemeinsame Gehaltsprüfung durchführen
• Innerhalb von sechs Monaten einen Maßnahmenplan erstellen
• Mitarbeitendenvertretungen konsultieren (in den meisten Ländern)

Die Berechnung von Gehaltslücken ist mehr als eine Compliance-Pflicht. Für glaubwürdige Ergebnisse müssen Unternehmen: 

• Sicherstellen, dass die Daten vollständig, konsistent und sauber sind
• Objektive und transparente Jobkategorien verwenden
• In der Lage sein, nicht nur die Zahlen, sondern auch deren Ursachen zu erklären

Kleine Stichproben, uneinheitliche Jobtitel oder fehlende Daten können die Ergebnisse verzerren – eine frühzeitige Vorbereitung der Systeme erleichtert die spätere Umsetzung.

Der Gender Pay Gap ist mehr als nur eine Statistik. Richtig analysiert hilft er Unternehmen dabei, versteckte Ungleichheiten aufzudecken, Vergütungsstrukturen zu verbessern und eine Kultur der Fairness zu fördern.

Es geht nicht nur darum, eine Frist einzuhalten – sondern darum, Daten zu nutzen, um einen gerechteren Arbeitsplatz zu schaffen.